La academia no es un refugio seguro para las conversaciones sobre raza y racismo
La academia no es un refugio seguro para las conversaciones sobre raza y racismo

La academia no es un refugio seguro para las conversaciones sobre raza y racismo

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Hill Street Studios/Getty Images

Estamos teniendo conversaciones difíciles sobre justicia racial en los Estados Unidos corporativos y la academia ahora mismo. Hemos visto una ráfaga de declaraciones de la compañía sobre la diversidad en medio de protestas nacionales que apoyan al movimiento Black Lives Matter. ¿Estas conversaciones darán algo?

Nuestra investigación, historias personales y el experiencias de muchos otros no ofrecen muchas razones para el optimismo. ¿Por qué? Cuando las personas de color dan voz a la discriminación que experimentan, a menudo son silenciadas por sus colegas blancos, muchos de los cuales pretenden ser progresistas liberales. Y aunque existe la percepción de que la academia es un refugio seguro para este tipo de conversaciones honestas, a menudo es lo contrario. Hasta que esto cambie en la educación y más allá, es nuestra opinión que no podremos alcanzar la equidad racial en espacios institucionales blancos.

Sabemos de primera mano lo que significa ser parte de una institución académica blanca: escribimos como eruditos de color que se han comprometido toda una vida con alianzas antirracistas y multirraciales. Los dos nos unimos y construimos una amistad sobre nuestras experiencias compartidas con la hostilidad racial en el lugar de trabajo. En este artículo, queremos compartir nuestras historias personales y algunas de las investigaciones relevantes para identificar algunos de los temas comunes que sustentan el aspecto de silenciar y marginar, especialmente de colegas progresistas blancos. Creemos que nuestras experiencias personales — junto con las experiencias de tantos otros — ayudará a ilustrar las barreras que aún existen para hablar, analizar y actuar en torno a la justicia racial.

Las cargas del trabajo invisible y el «impuesto de inclusión»

Tsedale investigación se centra en cómo la raza, el género, la clase, la diversidad y la desigualdad en el lugar de trabajo desempeñan un papel importante en las experiencias profesionales de las mujeres de color. Su libro, No pareces un abogado: las mujeres negras y el racismo sistémico de género, examina específicamente la forma en que la raza y el género repercuten en las trayectorias profesionales de las abogadas negras. En ella, describe el concepto de la cláusula de trabajo invisible, que es el agregado «trabajo invisible» que los grupos marginados deben realizar para navegar su existencia cotidiana dentro de los espacios sociales y profesionales. También presenta el impuesto de inclusión para describir los recursos adicionales «gastados», como el tiempo, el dinero y la energía emocional y cognitiva, sólo para adherirse a las normas en estos espacios blancos — todo lo cual contribuye al silenciamiento de las personas de color en los espacios institucionales blancos. Su competencia se cuestiona diariamente en formas que sus contrapartes blancas no lo son. Y a menudo se hace que las mujeres negras soporten la peor parte de hacer el trabajo de diversidad para que sus organizaciones sean percibidas como progresistas.

El trabajo de Angie ha incluido la investigación sobre cómo las mujeres y la facultad de color enseñar sobre el racismo. Ella aborda el trabajo invisible en términos de la carga añadida de la facultad de color cara en la enseñanza de sus cursos y asumiendo el nivel desproporcionado de tutoría de estudiantes de color. Facultad de color dedicar una gran cantidad de tiempo a preparar y gestión de la resistencia de los estudiantes a su enseñanza, pero ese trabajo rara vez se reconoce en las decisiones de tenencia y promoción. De hecho, este trabajo añadido quita la escritura y la publicación, lo que, a su vez, perjudica su tenencia y oportunidades de ascenso.

Angie, como Tsedale, también ha encontrado que las personas de color son presionado para que se ajuste y manejar sus emociones para adaptarse a la comodidad de los blancos, a menudo como un medio de supervivencia profesional. La facultad de color puede sentir presión para permanecer en silencio sobre la injusticia o las desigualdades hasta que sean tendidas o promovidas. Además, los profesores que se han enfrentado a la hostilidad en los departamentos tienden a retirarse de las funciones del departamento o renunciar. Los colegas blancos pueden recurrir a criticar a estas facultades de color por no estar comprometidos o interactuar con ellos. Una vez más, esto puede tener consecuencias muy reales en la tenencia y la promoción.

Las mujeres negras son significativamente insuficientemente representados en los departamentos académicos, así como en diversas industrias. Como mujer negra que atraviesa la academia, Tsedale ha experimentado cómo los blancos, muchos de los cuales pueden considerarse progresivos, devaluan los cuerpos negros. Cuando tenía siete meses de embarazo, tuvo un encuentro preocupante con un miembro mayor de la facultad de sexo masculino blanco. En un ascensor lleno de estudiantes, vio su vientre embarazada y dijo: «Oh Dios mío, ¿Por qué? Tu vida va a terminar. ¡Vamos!» Esta observación refuerza el concepto de la socióloga Adia Harvey Wingfield de racismo sistémico por género. Wingfield argumenta que el concepto de Joe R. Feagin de un marco racial blanco — una perspectiva blanca dominante que sólo ve las cosas desde un punto de vista blanco, incluyendo ideologías, imágenes, estereotipos, suposiciones y narrativas racializadas que postulan a los blancos como superiores a las personas de color, reforzando así los privilegios y el poder de los blancos y manteniendo la desigualdad racial (aunque las personas de color también puede adoptar este marco) — también es de género.

El racismo sistémico basado en el género denota que existe un vínculo inextricable entre la raza y el género que da lugar a resultados diferenciados. Por lo tanto, las mujeres negras experimentan una dominación racial y de género en formas únicas de su identidad social. Lo que Tsedale tuvo que hacer a continuación es un ejemplo del trabajo invisible que las mujeres negras tienen que realizar como resultado: tuvo que abordar directamente la naturaleza racializada y de género de su ataque. Esto no fue solo un comentario descuidado en un ascensor. Todas estas interacciones cotidianas se suman a una carga agotadora para las personas de color.

Angie es coreano-estadounidense y creció en una comunidad predominantemente blanca donde fue llamada «china» y acosada diariamente. La discriminación que ha experimentado —desde ver burlarse a su madre por su acento hasta ser burlada, intimidada y agredida físicamente por vecinos blancos y compañeros de clase— exacerbó su instinto de permanecer en silencio para no arriesgarse a antagonizar aún más a nadie. Algunas de las experiencias de Angie con colegas blancos, muchos de los cuales se llaman progresistas, han incluido todo, desde que se le pregunte cuál es su etnia durante las entrevistas, que se le refiera como una «comida favorita», hasta que le digan que sus experiencias personales y profesionales no importan porque ella no es Negro, a ser acosada sexualmente por profesores que le han dicho que les gustan las mujeres asiáticas.

La energía emocional y cognitiva que Angie ha ejercido para hacer frente a las agresiones diarias y racializadas de sus colegas blancos es parte de su trabajo invisible. Eso a menudo le impide involucrarse plenamente con su departamento y sentirse como un miembro valioso de su comunidad académica. Al igual que muchas otras facultades de color, tiene que dedicar tiempo y esfuerzo extra para asegurarse de que su reputación, así como su trabajo, no se descarrile.

Retórica racismo-evasiva

Angie estudia la ideología liberal y cómo contribuye al silencio organizacional sobre el racismo. Ella argumenta que la raza externa ideologías de «daltonismo» interactúan con culturas organizacionales internas para producir algo llamado respuestas racismo-evasivas. La retórica evasiva del racismo niega nombrar y abordar la importancia y las realidades del racismo. Ejemplos de ello son: respuestas emocionales, como el llanto, para desviarse de conversaciones difíciles; utilizar a los afroamericanos como color mayúscula; la actuación de enviar niños blancos a escuelas con diversidad racial como una forma de desviarse de comportamientos problemáticos o racistas; y reclamar ideas especiales debido a viajar por el mundo o tener casado. En la experiencia de Angie, todas estas tácticas racistas evasivas han aparecido en todo, desde discusiones departamentales sobre racismo hasta cinismo e incredulidad sobre sus investigaciones sobre las experiencias de la facultad del color.

Cuando las discusiones sobre el racismo sistémico e institucional ocurren, los blancos a menudo quieren dirigir la conversación. En su próximo libro, Angie nombra este fenómeno « supremacía blanca liberal» — la tendencia de los blancos a situarse constantemente en la posición moral superior. Esto toma muchas formas. Algunos quieren competir por el título de la mayoría «despertó» progresiva. Algunos aparecen para insertarse en conversaciones sobre la desigualdad racial y económica sólo cuando se vuelve popular o de alto perfil hacerlo.

En línea con la investigación de Angie, Tsedale ha experimentado cómo los colegas blancos usan tácticas evasivas del racismo para evitar problemas que empujan a las voces negras desde los márgenes hacia el centro. Uno de esos incidentes ocurrió cuando Tsedale estaba trabajando para incorporar programas más diversos para académicos y profesionales en su campo. Para su consternación, sus ideas fueron reunidas con escepticismo por un colega liberal blanco por promover activamente demasiadas voces de destacados eruditos negros. A este colega le preocupaba que el evento, que tradicionalmente centra a académicos blancos, se convirtiera en una «cosa negra». Esto evitó el centrado de las voces negras en una organización predominantemente blanca, mientras silenciaba a Tsedale. Una de las peores partes de esta interacción es que esta colega liberal blanca probablemente nunca se imaginaría participar en tácticas antiracistas evasivas.

Definición de quién se convierte en un aliado

Las experiencias de Angie difieren de sus colegas afroamericanos, pero el tema que los une es que ninguno de ellos comparte el privilegio blanco. Angie ha tenido fuertes mentores africanos y asiáticos americanos, que apoyaron su beca, pero también escuchó con entusiasmo sus experiencias con la discriminación racial y la ayudaron a combatirla. Estos mentores de color nunca negaron sus experiencias o afirman que no importaban. Ese es un nivel de falta de respeto que Angie sólo ha encontrado de sus colegas blancos, presumiblemente progresistas.

Cuando Angie se unió con afroamericanos en un grupo de gente de color para abordar el racismo en la academia, sus colegas blancos respondieron cuestionando su identidad racial y su derecho a estas asociaciones — preguntas que sus colegas negros nunca hicieron. Algunos de sus colegas blancos han llegado tan lejos como para decirle a sus colegas negros que ella es una «blanca honoraria» y no debe ser aliada con ellos. Este comportamiento es otro ejemplo de supremacía blanca liberal. Los profesores blancos están dictando qué personas de color pueden compartir conexiones mientras no reconocen su propio estatus racial y privilegio como blancos. Estos actos divisivos silencian y controlan a las personas de color.

Angie ha descubierto que sus colegas blancos a menudo reaccionan con negación cuando habla del acoso racista, el acoso y el trauma que ha enfrentado como una persona de color. La desalientan de hablar de cómo este trauma informa a sus enseñanzas e investigaciones sobre el racismo, la antinegrura, y por qué los departamentos académicos tienen la obligación de abordar la hostilidad racial. Ciertamente parece que les gusta más cuando es un silencio. minoría modelo compartiendo su receta bulgogi.

En el futuro, tenemos que redefinir quién llega a ser un aliado y qué significa ese papel, en parte, reconocer que los supuestos y sesgos que preservan los espacios blancos son reproducidos una y otra vez por la misma facultad blanca que argumenta que la equidad racial es parte de su narrativa. En nuestra opinión, no lo es.

Normalización de experiencias blancas

Otro punto de convergencia en la investigación de Tsedale y Angie es cómo la cultura blanca dominante en la sociedad estadounidense opera para normalizar la experiencia blanca, con frecuencia excluyendo a todos los demás grupos raciales. Como se ilustra en obra de la socióloga Wendy Leo Moore, para que los estudiantes y profesores de color tengan éxito en espacios blancos, a menudo se les exige que dejen sus propias experiencias a un lado para «encajar» en la cultura existente.

Tsedale ha sido interrogada en su trabajo sobre si debería centrar las experiencias de las mujeres negras en su investigación sin incluir las voces de las mujeres blancas. Aquí, la facultad liberal blanca trabajó, a sabiendas o no, para devolver el discurso intelectual a sus voces blancas, haciéndolas parecer superiores. Afortunadamente, Tsedale tenía una campeona que se levantó en ese momento para que no tuviera que legitimar las voces de las mujeres negras, incluida la suya, a través de la lente de una narrativa femenina blanca.

En la investigación de Tsedale, las personas de organizaciones que se alinean públicamente con las que se expresan en cuestiones relativas a la raza y el racismo tienden a quedar marginadas. La adopción de una posición sobre cuestiones firmes de justicia racial y equidad, la invocación de prácticas racistas o la identificación de formas en que la institución participa en el mantenimiento del statu quo está mal visto. Por lo tanto, las personas que participan en este trabajo «político» en las instituciones se encuentran en posiciones difíciles. Esto a menudo equivale a ser «demasiado negro» en espacios institucionales blancos. plantear cuestiones sobre agresiones racializadas grandes o pequeñas y alinearse públicamente con individuos que comparten esta mentalidad, se considera problemático y puede conducir a penalizado en el futuro.

¿A dónde vamos desde aquí?

Teniendo en cuenta todo este contexto, volvemos a la pregunta con la que empezamos: ¿Es posible tener el tipo de conversaciones constructivas que conduzcan a un cambio real? ¿Se puede cambiar el silencio de las personas de color? ¿Qué sucederá después de esta repentina revuelta de instituciones predominantemente blancas que escriben declaraciones sobre justicia racial? ¿Están tratando de saltar performativamente en la emoción del movimiento?

Creemos que lo más importante que las organizaciones pueden hacer es esbozar pasos claros y factibles para crear cambios, no solo a nivel administrativo y de liderazgo, sino también en el comportamiento y la mentalidad de los colegas blancos. Para los departamentos académicos que emiten declaraciones de afirmación de justicia racial y social, pregúntense honestamente: ¿Por qué ahora? ¿Cuántos miembros de la facultad negra de tiempo completo tienes? ¿Respetas a tus colegas de color tomando sus quejas en serio? ¿Promueve su trabajo? ¿Reconoce el trabajo invisible que realizan sus colegas de color, o acumular más trabajo sobre ellos esperando que sean sus maestros? ¿Sus colegas se han quejado de malos tratos en sus instituciones? ¿Cómo tratas a las personas de color que son lo suficientemente valientes como para señalar tus prácticas racistas? ¿Participa en la negación racismo-racial o ignorancia racial y someter a sus colegas a deshumanizar blanco frágil ¿Comportamientos? Para aquellos de ustedes en puestos de liderazgo, ¿han pedido ayuda colegas de color? ¿Cómo has respondido? ¿Has usado tu voz para impulsar los cambios necesarios cuando estás en la mesa de toma de decisiones?

Esperamos que al compartir nuestras historias, más colegas de la academia y más allá se sientan inspirados a hablar, incluso cuando la multitud se haya ido a casa y si ese apoyo llega a un costo personal para usted. Tiene que haber rendición de cuentas. Los blancos progresistas, los vemos. ¿Nos ves?

Una nota sobre el estilo: En su trabajo académico, Angie Beeman prefiere poner la palabra «blanco» entre comillas cuando se refiere a la raza para reflejar la posición académica de que no representa una realidad biológica, sino una identidad dañina creada con el tiempo para dividir a las personas.

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