Esfuerzos de Diversidad e Inclusión que realmente funcionan

Esfuerzos de Diversidad e Inclusión que realmente funcionan

Resumen ejecutivo

Un profesor de Stanford y Harvard convocó un simposio sobre lo que realmente está trabajando para mejorar la diversidad y la inclusión en la vida organizacional. En este artículo, David Pedulla resume los principales hallazgos. En primer lugar, las organizaciones deben establecer objetivos, recopilar datos y responsabilizar a las personas por mejorar la diversidad dentro de la organización. En segundo lugar, las organizaciones deberían abandonar los sistemas tradicionales de denuncia de discriminación y acoso, que a menudo conducen a represalias. Los planes de asistencia a los empleados (EAP), las oficinas del Defensor del Pueblo y los sistemas transformadores de resolución de disputas pueden desempeñar un papel fundamental no solo en la reducción de las represalias, sino también en la provisión de combustible para el cambio organizacional. En tercer lugar, las organizaciones deben verificar que las tecnologías utilizadas para ayudar en la contratación y promoción no sean inherentemente sesgadas. En cuarto lugar, las empresas deben evitar el tokenismo. Por último, las organizaciones deben involucrar a gerentes y otros líderes en programas de diversidad desde el principio. Esto aumentará el buy-in y conducirá a una aplicación sin tropiezos.

¿Pueden las leyes de transparencia corregir la brecha salarial de género?

¿Pueden las leyes de transparencia corregir la brecha salarial de género?

Resumen ejecutivo

Sigue habiendo una diferencia sustancial en la remuneración entre los trabajadores y las trabajadoras, incluso entre los que tienen empleos similares. Si bien existen varias hipótesis para explicar esta brecha salarial de género, los académicos y los responsables políticos apoyan cada vez más la opinión de que persiste, en parte, porque los trabajadores a menudo no saben lo que ganan sus compañeros de trabajo. El análisis de los autores de la remuneración en las universidades públicas del Canadá tras la entrada en vigor de una ley de transparencia salarial mostró que la legislación, de hecho, reducía la diferencia salarial entre hombres y mujeres.

Líderes

Líderes, dejen de negar la desigualdad de género en su organización

Resumen ejecutivo

Hay más iniciativas de inclusión que nunca, desde metas de diversidad de género hasta esfuerzos focalizados de reclutamiento, capacitación sobre sesgos inconscientes y programas de desarrollo individual para mujeres, que a menudo incluyen tutoría, patrocinio y coaching. Con toda esta actividad, es fácil suponer que se está progresando. Pero ninguno de estos esfuerzos garantizará que las mujeres alcancen puestos directivos o que, cuando lo hagan, sean valoradas de la misma manera que los hombres. Ahí es donde entran los líderes. Es responsabilidad de las personas más poderosas de la organización establecer el estándar para los tipos de comportamientos que quieren que adopten los empleados y darles las habilidades y la retroalimentación que necesitan para practicar la igualdad como parte de su trabajo diario para que se convierta en una forma fundamental de trabajar. Esa es la única manera en que las organizaciones se volverán verdaderamente iguales.

La equidad de género comienza en el hogar

La equidad de género comienza en el hogar

Resumen ejecutivo

Muchos hombres que trabajan a distancia desde casa por primera vez están recibiendo un asiento en primera fila para satisfacer las demandas diarias de dirigir una casa y cuidar a los niños, así como un curso intensivo para aprender a «equilibrar» el trabajo y la familia. Aunque muchos hombres han experimentado cambios tradicionales en los roles durante períodos cortos, la mayoría nunca han trabajado desde casa durante un período prolongado mientras se inclinan como cuidador principal de los niños. La mayor parte de este trabajo ha recaído en mujeres.

La presencia de más hombres que compartan más plenamente las tareas domésticas durante un período prolongado de tiempo puede crear un cambio radical en las normas de género, tanto en el hogar como en el trabajo. Es más probable que los hombres que trabajan a distancia durante la pandemia aprecien las experiencias laborales y familiares de las mujeres, comprendan el valor de los arreglos de trabajo flexibles, aprecien los beneficios de las relaciones con los compañeros de trabajo y modelan funciones más equitativas de género entre el trabajo y la familia para sus hijos.

7 lecciones de liderazgo que los hombres pueden aprender de las mujeres

7 lecciones de liderazgo que los hombres pueden aprender de las mujeres

Resumen ejecutivo

Aunque la mayoría de las personas en la cima de las organizaciones son hombres, los estudios muestran que en realidad son las mujeres las que tienen lo que se necesita para dirigir eficazmente. Por lo tanto, en lugar de aconsejar a las mujeres ejecutivas que actúen más como hombres para salir adelante, la sociedad estaría mejor servida por más líderes masculinos que traten de emular a las mujeres. Hay siete grandes lecciones que pueden aprender del sexo opuesto. No te inclines sin el talento para respaldar. Conoce tus propias limitaciones. Motivar a través de la transformación. Pon a tu gente por delante de ti. No ordenes; empatiza. Concéntrese en elevar a los demás. Y sé humilde.

Cómo superar tu miedo a hablar de diversidad

Cómo superar tu miedo a hablar de diversidad

Resumen ejecutivo

Aprender a hablar sobre la diversidad es incómodo, pero es fundamental para los líderes que quieren construir lugares de trabajo inclusivos. Para superar tus miedos, haz las preguntas correctas, lee libros y otros recursos que te ayudarán a entender mejor a tus colegas marginados, y aprende a aceptar la incomodidad de hablar y abordar temas difíciles.

Investigación: Para reducir el sesgo de género

Investigación: Para reducir el sesgo de género, anonimizar las solicitudes de empleo

Resumen ejecutivo

Las investigaciones han demostrado que la diversidad de género promueve la creatividad científica y la innovación. Además, las menores tasas de éxito de las mujeres en la ciencia representan una deficiencia en la justicia social y reducen los modelos de conducta para las mujeres jóvenes, lo que perpetúa la falta de mujeres en el proceso. Las aplicaciones cegadoras son un paso relativamente simple para frenar estas ineficiencias e injusticias, pero muchas instituciones científicas aún no lo han implementado en sus procesos. La investigación de los autores demuestra que las solicitudes de anonimización pueden mejorar las tasas de aceptación de mujeres en prestigiosos programas de investigación.

Las empresas no pueden ignorar las normas cambiantes de género

Las empresas no pueden ignorar las normas cambiantes de género

Resumen ejecutivo

La conversación sobre el género está cambiando en todo el mundo. Más del 12% de los millennials estadounidenses se identifican como transgénero o inconformistas de género, y una mayoría cree que el género es un espectro más que un binario hombre/mujer. En comparación con los millennials, las opiniones de la Gen Z sobre el género son aún más progresistas Las empresas están empezando a darse cuenta de que este cambio ya no es algo que pueden ignorar. Pero abordar nuevas percepciones y realidades en torno al género no se trata simplemente de crear políticas inclusivas, cambiar los sistemas de información internos o incluir pronombres en las firmas de correo electrónico. Se trata de entender cómo afectan las normas de género y el binario todos y reimaginar cómo aparece el género en toda la empresa, desde la investigación de mercado hasta la experiencia del cliente hasta los productos que vendes. Las organizaciones que amplían su enfoque para comprender y responder verdaderamente a este cambio pueden comenzar a reconocer la gran oportunidad de negocio que tienen ante sí.

El promedio de mediados de los cuarenta hombres graduados universitarios ganan 55% más que sus contrapartes femeninas

El promedio de mediados de los cuarenta hombres graduados universitarios ganan 55% más que sus contrapartes femeninas

Resumen ejecutivo

Las nuevas investigaciones que utilizan bases de datos enormemente grandes de la Oficina del Censo arroja luz adicional sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Los investigadores rastrearon a las empresas individuales y a sus trabajadores a lo largo del tiempo para estudiar la diferencia de género en los ingresos medios trimestrales de 1995 a 2008. Encuentran que la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres educados en la universidad al comienzo de sus carreras es pequeña, pero para cuando estas personas alcanzan su punto máximo de carrera, la diferencia salarial entre hombres y mujeres es muy grande. El graduado universitario masculino promedio a principios de sus cuarenta años gana aproximadamente 55% más que la mujer promedio graduada universitaria. Encuentran que la explicación habitual —que las mujeres tienden a trabajar en sectores y funciones peor remunerados— sólo explica alrededor de un tercio del aumento de la brecha de ingresos entre hombres y mujeres. Entre las razones más destacadas que encontraron: las mujeres que permanecen en la misma empresa ven crecer sus ingresos más lentamente que los hombres que permanecen en la misma empresa. Entre las mujeres que cambian de trabajo, el hecho de que vean un aumento salarial depende en gran medida de que estén casadas: las mujeres casadas no vieron un gran aumento de los ingresos cuando cambian de trabajo, aunque los patrones salariales de las mujeres solteras se parecían más a los de los hombres.