Empoderar a cada miembro para tomar posesión, demostrar iniciativa y entregar resultados
Sinopsis
Un equipo de líderes7 ] (2014) proporciona a las empresas que enfrentan problemas internos, como pérdida de productividad, alta rotación y bajo compromiso de los empleados, una solución poderosa. Este resumen describe métodos y herramientas prácticas, incluido el modelo de desarrollo de equipo en cinco etapas, para guiarlo hacia un entorno de trabajo comprometido y de alto rendimiento.
Haz de tu equipo un equipo de líderes.
Cualquier persona cuya semana laboral sea una neblina de aburrimiento no se sorprenderá con esta estadística: se pierden hasta $ 550 mil millones por año en los Estados Unidos gracias a la baja productividad de los empleados.
La triste verdad es que muchos empleados se sienten completamente desconectados de su lugar de trabajo. No se sienten motivados para hacer más que el mínimo requerido por sus jefes.
Pero si su objetivo es construir una empresa exitosa, el mínimo no lo reducirá. Necesita empleados que amen y asuman la responsabilidad de su trabajo, y que busquen sus propios enfoques para mejorar la empresa, sin que tenga que recompensarlos con bonos.
En otras palabras, necesitas un equipo de líderes. Este resumen explica algunas formas rápidas y fáciles de alentar a sus empleados a ser más autosuficientes, así como de generar nuevas inspiraciones e ideas en la oficina.
En este resumen, descubrirá
- por qué su equipo debería estar constantemente aprendiendo cosas nuevas;
- cómo mejorar el diseño de su oficina; y
- una forma de garantizar que toda su oficina esté unida por buenos propósitos.
Lograr el liderazgo compartido en cinco etapas.
Imagina que estás en la oficina y es mediodía. Después de 4 horas de escribir y mirar la pantalla de una computadora, ¿cómo te sientes? Con toda probabilidad, estás aburrido.
Probablemente tengas momentos en los que te gustaría abandonar tu computadora e incitar a tus compañeros de trabajo a unirse a ti para revolucionar la oficina. Te gustaría ser parte de un equipo, no una jerarquía. Desea ser miembro de un equipo de líderes .
Pero, como en la mayoría de las oficinas, su jefe tiene todo el poder de decisión. ¿Qué haces?
Bueno, su lugar de trabajo puede estar simplemente en la primera de las cinco etapas del modelo de desarrollo del equipo . La primera etapa es ese modelo jerárquico al que estamos acostumbrados; Hay un líder y un equipo de subordinados siguiendo órdenes.
Entonces, ¿cómo pasas esa etapa?
Primero, es importante saber cómo es la próxima etapa.
Imagine una organización que acordó esforzarse por desarrollar un equipo de líderes. Ya no había un ejecutivo que juzgara todos los asuntos relacionados con el trabajo. Más bien, cada miembro del equipo tendría la misma opinión.
Esta es la etapa durante la cual el cambio realmente comienza. Las siguientes etapas son solo las consecuencias ideales de ese cambio inicial.
La tercera etapa, por ejemplo, es cuando los nuevos líderes comienzan a pensar en crear y asumir la responsabilidad de su propio equipo, tal vez reclutando nuevos miembros.
En la etapa cuatro, la transición continúa a medida que más y más miembros del equipo suben al plato y asumen roles de liderazgo. Por ejemplo, en lugar de esperar una asignación de su gerencia, usted se acercará a RR. HH., Aprenderá las cuerdas y comenzará a seleccionar candidatos para llenar los puestos vacantes.
En la etapa cinco, se alcanza el objetivo de un liderazgo completamente compartido, y cada empleado está lleno de un mayor sentido de compromiso. Debido a que ahora todos saben cómo reclutar personas de acuerdo con los procesos de la empresa, cada equipo puede autogestionarse.
Diseña tu equipo para darle un propósito a cada líder.
Espera – ¿diseño? Ese verbo puede parecer un poco fuera de lugar aquí. Estamos hablando de negocios, no de sillas Eames, ¿verdad? Bueno, el diseño también tiene una gran influencia en muchos aspectos de una organización.
Para tener una mejor idea de esto, considere las siguientes preguntas:
¿Cuántos miembros tiene su equipo? ¿Cómo debe implementar los procedimientos de entrevista? ¿Cómo define la misión de una empresa?
Fundamentalmente, todas estas son preguntas del diseño . Entonces, ¿cuál es el objetivo final del diseño?
Simple: unir a las personas con un sentido de propósito compartido . Todos queremos que nuestro trabajo sea significativo, que tenga un impacto positivo en el mundo: saber que nuestro trabajo tiene significado nos da más energía y más satisfacción.
Por ejemplo, cuando se les pregunta qué hacen, quieren que sus empleados respondan a propósito, como “¡Mejoro la usabilidad de un sitio web!” En lugar de “Simplemente corrijo errores”. Cuando no se sienten conectados a Si tienen un propósito superior o creen que su trabajo tiene significado, comenzarán a canalizar la energía fuera del trabajo.
Además del sentido de mayor propósito de cada individuo, el equipo de líderes prosperará en su conjunto cuando se unan bajo una misión claramente comunicada, como “Apoyamos a los veteranos estadounidenses”.
Pero un Una forma realmente ingeniosa de impulsar a su equipo es implementar un modelo de creación de valor de equipo . Este es un enfoque en el que su equipo opera como una mini empresa, al proporcionar a los miembros del equipo el incentivo para acceder a más información y un mayor nivel de conocimiento interno.
Al ser su propio jefe de mini-empresa, es posible que tenga información sobre los datos financieros (balances, por ejemplo) que le permiten realizar un seguimiento del rendimiento de su equipo y comprometerlos con él. Este mayor compromiso de los empleados no solo aumentará su satisfacción; también aumentará la satisfacción del cliente.
¿Cómo?
Ver, los clientes generalmente se benefician cuando una organización funciona a un alto nivel. Cuando los empleados sean más productivos y puedan responder y actualizarse más rápidamente, los clientes querrán participar en la acción.
Alinee los incentivos de cada líder para impulsar al equipo en su conjunto.
Así que ahora sabemos que cada líder en su equipo debe tener su propio propósito. Sin embargo, también es vital que estos propósitos permitan a los miembros del equipo trabajar entre ellos, no en contra de ellos.
En otras palabras, debe lograr la alineación entre los miembros de su equipo. La alineación es cómo su equipo y sus elementos trabajan juntos.
Para tener una mejor idea de cómo se ve la alineación, consideremos un equipo no alineado.
Una organización dice que están cambiando su enfoque para mejorar la calidad de sus productos. Pero se presta poca atención a mejorar la calidad, y el objetivo sigue siendo maximizar la productividad. En las reuniones de gestión, la atención se centra en la cantidad de trabajo, no en la calidad. Y al final del año, se otorgan bonos a los equipos que obtuvieron mejores resultados, incluido uno que obtuvo un puntaje, de todos los equipos de la compañía, el segundo más bajo en calidad pero el más alto en productividad.
Esta situación no alineada solo confirmó las sospechas de los empleados de que a la gerencia realmente no le importaba la calidad. Los altos ejecutivos de la compañía finalmente se dieron cuenta de su error, pero habían perdido la confianza de los empleados y les tomó muchos años compensarlo.
Entonces, ¿cómo evitar esto? Al crear la alineación .
Tome el ejemplo anterior. La gerencia debería haber alineado a los equipos para fabricar productos de mayor calidad: eso significa considerar qué principios guiarían el enfoque de los equipos hacia la mejora de la calidad, qué estrategias mejorarían la calidad, qué proyectos o tecnologías específicos se necesitaban para optimizar la calidad y qué recompensas atraerían equipos para producir con mayor calidad.
Si todos se hubieran esforzado por la calidad, todos los incentivos de diseño y comportamiento habrían estado de acuerdo con el equipo.
Y eso habría significado que todos estaban trabajando hacia el mismo objetivo: el éxito compartido.
Brinde a su equipo acceso a todo el conocimiento que necesitan.
Probablemente hayas escuchado ese viejo dicho “el conocimiento es poder”. Es más que un cliché. De hecho, es increíblemente relevante cuando se trata de cómo funciona su equipo. Toda organización tiene conocimiento organizacional , es decir, la suma del conocimiento que pertenece a cada miembro dentro de ella.
El conocimiento organizacional también se puede dividir en conocimiento clave , que nos dice cómo crear valor para el cliente; conocimiento codificable , que se refiere a hechos y rutinas en la empresa; y conocimiento tácito , o creencias y experiencia.
Echemos un vistazo más de cerca a por qué el conocimiento organizacional es vital y cómo funciona.
Imagina que trabajas en un centro de llamadas con otras dos personas, a quienes llamaremos Anton y Berta. Anton y Berta tienen conocimiento clave, pero ¿qué sucede cuando Anton y Berta están enfermos y recibe una llamada de un cliente llamado Tom, a quien le han robado su tarjeta de crédito?
En alguna parte del manual de su empresa habrá una sección sobre tarjetas de crédito: conocimiento codificable que podría ayudar a Tom. Pero nadie te dijo dónde encontrarlo. Y, si no puede comunicarse con Anton y obtener su consejo, su conocimiento tácito, que está 99 por ciento seguro de que el dinero de Tom está a salvo, es insuficiente y probablemente no hará que Tom se sienta mejor, y definitivamente ganó ‘. No pienses demasiado en tu empresa.
Claramente, hay algo mal con este modelo.
Entonces, en lugar de que cada miembro del equipo acumule un tipo específico de conocimiento, el objetivo debe ser que el conocimiento tácito, codificable y clave sea igualmente accesible para cada miembro del equipo en su empresa.
¿Cómo puedes asegurar esto? La mejor manera es facilitar el aprendizaje.
S los métodos de aprendizaje tructurados , como manuales, investigaciones de clientes y videos, ayudan a todos a acceder al conocimiento codificable. Por otro lado, los métodos de aprendizaje no estructurados , como la narración de historias, el juego de roles o la rotación de personal, aumentan el intercambio de conocimiento tácito porque las experiencias se comparten.
Sus líderes necesitan un espacio de trabajo que los respalde.
¿Alguna vez ha tenido la desafortunada experiencia de trabajar en un laberinto de cubículos de oficina bajo el fuerte resplandor de la iluminación fluorescente? Muchos de nosotros lo hemos hecho, y no es como debería ser. Un espacio de trabajo debe funcionar como el lugar de un líder, un entorno que honra tanto la misión de su empresa como los sentimientos de sus clientes.
Para crear un espacio que fomente un equipo de líderes, necesitaremos algo un poco más poderoso que la decoración de interiores. Se llama gestión visual.
Entonces, ¿por dónde comenzamos?
Lo primero a considerar es cómo optimizar el lugar de trabajo para que se puedan intercambiar ideas e inspiraciones. En lugar de tener salas separadas para cada miembro del equipo, ¿por qué no crear un diseño abierto pero cerrado? También podría ayudar tener gráficos en las paredes que muestren los problemas actuales y las posibles soluciones.
Además, las pizarras que ilustran el progreso de los proyectos individuales harán que los miembros del equipo se sientan apreciados y significativos. De esta manera, la gestión visual también puede impulsar la alineación de un equipo.
Un uso inteligente del espacio también le permitirá enviar mensajes poderosos a sus clientes. Las pantallas que describen su misión pueden enviar señales positivas: “¡Así es como nos desempeñamos y nos gusta!”
Y, incluso un simple cartel escrito a mano que muestra los comentarios de los clientes hace que cada cliente se sienta bienvenido y respetado .
Resumen final
El mensaje clave en este libro:
Su organización está a solo cinco pasos de convertirse en un equipo de líderes. El diseño inteligente del equipo, el intercambio de conocimientos y la gestión visual sólida facilitarán su transición a un equipo alineado y entusiasta, unido bajo un propósito compartido.
Consejos prácticos:
¡Recuerda por qué lo haces, lo que haces!
Si alguna vez se ha sentido desmotivado, simplemente dé un paso atrás y reflexione sobre la importancia de su contribución individual, no solo para su equipo, sino para el bien mayor que sirve a su empresa. Incluso si no lo desea, sus actividades son significativas, apreciadas e importantes. Canalizar estos pensamientos te mantendrá lleno de energía, feliz y encaminado.
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Líderes Comer Último explora la influencia que los neuroquímicos tienen en la forma en que las personas sienten y actúan, y examina las discrepancias entre cómo nuestros cuerpos fueron diseñados para funcionar y cómo funcionan hoy. En última instancia, necesitamos verdaderos líderes que nos dirijan de vuelta al camino correcto.
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Un equipo de líderes de Paul Gustavson y Stewart Liff
