¿Siente que su trabajo no se valora? Pruebe estas seis estrategias

0 Shares
0
0
0
0

Estos pequeños trucos le ayudarán a encontrar el reconocimiento que merece en la empresa

JESS WATTERS/UNSPLASH

No es divertido esforzarse en un trabajo donde sus esfuerzos pasan desapercibidos. ¿Cómo puede resaltar sus logros sin alardear sobre su trabajo? ¿Con quién debería hablar si se siente menospreciado? Y si la situación no cambia, ¿cuánto tiempo debería quedarse?

Qué dicen los expertos

“No hay nada peor que sentirse invisible y no escuchado en el lugar de trabajo”, dice Annie McKee, autora de How to Be Happy at Work. “Todos tenemos una necesidad humana de ser apreciados por nuestros esfuerzos, y cuando sus colegas no se dan cuenta [de sus contribuciones], le hace sentir que no es parte del grupo”. También es posible que comience a preocuparse, justificadamente, sobre un potencial avance profesional. “Las dudas sobre uno mismo empiezan a aparecer y uno piensa: «Si nadie se da cuenta de lo que estoy haciendo, ¿cómo voy a salir adelante?»”. Sin embargo, usted no es incapaz de cambiar la situación, dice Karen Dillon, autora de la HBR Guide to Office Politics. “Hay muchas maneras de asegurarse de que las personas comprendan y vean lo que hace”. La clave, dice, es encontrar “formas diplomáticas de hacer sonar su propio cuerno”. Aquí hay algunas ideas.

Sea realista

Antes de tomar cualquier medida, pregúntese si está siendo realista acerca de la cantidad de apreciación “que espera de su jefe, colegas, pares y clientes”, dice McKee. “La gente está muy ocupada. Es posible que los comentarios no sean los que usted desea”, pero podría ser razonable dentro del contexto de su organización. “Está tratando con seres humanos”, agrega Dillon. “Incluso con buenas intenciones, sus colegas y el gerente podrían pasar por alto lo que hace y darlopor sentado“. Cuando no se sienta apreciado, recomienda realizar una “prueba de fuego personal” sobre sus logros recientes. Pregúntese: “¿Fue mi trabajo extraordinario? ¿Estaba por encima de lo que suelen hacer mis compañeros?” Y, lo que es más importante, “si tuviera que pedirreconocimiento por ello, ¿sonaría como un idiota?” Si no está seguro, busque una segunda opinión de un “colega más experimentado” o un compañero al que “respeta profundamente”.

Hable con su jefe

Si sus esfuerzos por encima de la norma no son reconocidos, involucre a su jefe en una conversación, dice McKee. Por supuesto, esto será más fácil con algunos gerentes que con otros. “El jefe promedio no presta atención a las necesidades humanas”, dice McKee. Si el suyo pertenece a esa categoría, tenga en cuenta que “no va a cambiar a esa persona, pero puede indicar que desea un mayor diálogo sobre su desempeño”, dice ella. “Si su jefe es de promediobueno, podría atender la llamada”. Por supuesto, debe ser sutil. “No entre diciendo: «Quiero más apreciación»”. En cambio, McKee recomienda decir algo como: “Me gustaría hablar sobre los últimos tres meses y tener una idea de dónde están mis puntos fuertes y dónde podría aprender”. “Vaya preparado con ejemplos específicos”, aconseja Dillon. Sugiere que elabore una lista de sus logros recientes para refrescar la memoria de su gerente sobre su buen trabajo. “La mayoría de los gerentes están felices de tener esa lista”, dice ella.

Aumente la visibilidad de su equipo

Si administra un equipo, también debe de buscar formas de explicar a los demás lo que hace el grupo y por qué es valioso, dice Dillon. “En nuestra agitada vida diaria, es posible que su jefe y sus colegas no estén al tanto de los pormenores de su trabajo”. Aconseja pedirle a su gerente un poco de tiempo para “hablar sobre lo que hace su equipo, cuáles son sus objetivos y las formas en que se esfuerza por hacerlo mejor”. McKee también sugiere formas más sutiles para llamar la atención sobre los esfuerzos diarios del grupo. No permita que las presentaciones o los informes salgan sin dejar en claro quién los creó. “Asegúrese de que el nombre de todos aparezca en el producto del trabajo”, dice ella. Desea que las personas más allá de su jefe vean lo que su equipo está entregando. Asegúrese de difundir, no acumular, reconocimiento cuando sea debido. No tenga miedo de promocionar su propio liderazgo. “A veces, en sus esfuerzos por ser inclusivo y no sonar auto-engrandecedor, pierde una oportunidad”, explica Dillon. Las mujeres tienden a hacer esto más que los hombres, señala. Está bien “usar la palabra ‘Yo’ como en «Logré X e Y, y estoy agradecido por el apoyo que tuve»”

Reconocer las contribuciones de los demás

Una forma infalible de hacer notar su propio trabajo es, “paradójicamente”, “alabar y apreciar a los demás”, dice McKee. “Al ser la persona que nota un trabajo bien hecho, usted puede ser el agente de cambio” en la cultura de su organización. Muy a menudo, la “respuesta de la otra persona será devolver el favor”, agrega. Si su jefe no es de los que dan comentarios positivos, hable con su equipo sobre “lo que puede hacer para animarse mutuamente” y genere optimismo entre los rangos. “Debido al ritmo de nuestras organizaciones, lo que producimos se vuelve anticuado o invisible rápidamente”, señala McKee. Recomienda crear normas en su equipo de manera que cuando un colega haga una contribución importante o termine un trabajo, “todo el mundo se detenga durante un nanosegundo y diga: «¡Bien hecho!»”. Pero no se deje llevar, advierte Dillon. “Enviar agradecimientos extensos puede disminuir el mensaje”, dice ella. “Use su juicio. Pregunte: «¿Quién realmente merece reconocimiento por hacer un esfuerzo adicional?»”

Valórese usted mismo

Si bien ser apreciado y valorado por su trabajo es algo maravilloso, no puede esperar que toda su “motivación venga de los honores, los elogios y la gratitud pública”, dice Dillon. Los motivadores intrínsecos son mucho más poderosos. “Necesita esforzarse para encontrar significado en el trabajo mismo.” añade McKee. “Finalmente, en el transcurso de su vida laboral, desea alejarse de la necesidad de validación externa”, dice ella. “La realización real viene desde adentro”. Ella sugiere hacer un esfuerzo para darse palmadas en la espalda regularmente. “Trate de ganar tiempo al final de cada semana para reflexionar sobre lo que salió bien y lo que no funcionó tan bien”. Este es un ejercicio útil para recordar tanto en qué es bueno y por qué hace lo que hace. “Tenga cuidado de no hundirse en el modo de deficiencia en el que [se centra]en todo lo que hizo mal”, agrega. “Cataloguesus victorias”.

Considere cambiar de trabajo

Si continúa sintiéndose subestimado y poco apreciado por su empresa, podría ser una señal de que no es el lugar adecuado para usted. “Todos nos quedamos en trabajos que no son perfectos por muchas razones”, dice McKee. Tal vez necesite la experiencia, o quizás no pueda mudarse porque necesita estar en una región geográfica determinada para su cónyuge o pareja. Pero si ha tratado de hacer que el trabajo sea más valioso y satisfactorio, y nada ha funcionado, tal vez sea hora de buscar uno nuevo.

Principios para recordar

Hacer:

• Busque una segunda opinión sobre si la cantidad de apreciación que espera de sus colegas es realista. Recuerde: la gente está ocupada.

• Elogie y aprecie las contribuciones de los demás. Al resaltar un trabajo bien hecho, ayuda a crear una cultura más positiva.

• Busquemaneras de hacer que su trabajo sea más visible.

No hacer:

• Pasepor alto la necesidad de la autovalidación. Busquetiempo al final de cada semana para reflexionar sobre lo que hizo bien.

• Acumulecrédito por los logros de su equipo. Resalte las contribuciones de todos.

• Permanezca más tiempo del necesario en un trabajo o en una empresa que no lo valora lo suficiente.

Ejemplo nº 1: Ayude a cambiar la cultura de su organización al elogiar a los demás

Sally Srok recuerda vívidamente que se sintió poco apreciada en el trabajo. En ese momento, ella era la jefa del departamento de hospitalidad en el viñedo de Francis Ford Coppola. Su supervisor se había ido de la empresay Sally y su equipo estaban bajo un nuevo liderazgo superior. Además, la firma había cerrado recientemente su oficina central y había combinado ubicaciones.

“Como resultado, mucha gente estaba tele-trabajando y la cultura comenzó a sentirse fragmentada”, recuerda.

A Sally le gustaba su jefe y lo consideraba un líder “fuerte y afectuoso”. Ella sabía que su sentimiento no apreciado “no era personal” o específico para ella. “Más bien, era un reflejo de que la empresa estaba pasando por cambios. El papel del jefe simplemente requería que priorizara otras divisiones”.

Aun así, Sally podía sentir cómo su moral se hundía, por lo que sabía que tenía que actuar. “Me recordé a mí mismo que estaba en una posición de liderazgo y que era mi responsabilidad prestar servicio a los demás“, dice. “Si tuviera problemas para sentirme poco apreciado, seguramente otros también tenían esta sensación”.

Se dio cuenta de que podía ayudar a cambiar la cultura haciendo un esfuerzo especial para notar las contribuciones de sus colegas y agradecer públicamente a los miembros del equipo cuando superaban las expectativas. “Hablé de gratitud en nuestras reuniones de la mañanay tuvo un impacto en los equipos de hospitalidad”.

Más allá del grupo de hospitalidad, nada había cambiado. Los colegas de Sally en otros departamentos no se sentían apreciados y se les daba por sentados. “Me di cuenta de que el dilema era sistémico. Pensé: «¿Cómo podemos facilitar que nos demos las gracias en el trabajo?»”. Sally habló con su jefe y juntos intercambiaron ideas. El resultado fue el lanzamiento de tarjetas “Grazie”, que los empleados se pueden dar unos a otros como una forma de expresar gratitud. “La gente estaba encantada de dar y recibir”, dice Sally. “Una vez que dejé de pensar en mí mismo y empecé a esforzarme para cambiar la cultura, la apreciación comenzó a circular”.

Hoy Sally es la directora de Inner Compass Consulting y continúa enfatizando la importancia de agradecer a los demás por los trabajos bien hechos.

Ejemplo nº 2: Encuentre maneras creativas de mejorar su perfil mostrando sus contribuciones (y las de otros)

Anna Brockway comenzó su carrera como ejecutiva de cuentas junior en una agencia de publicidad muy grande en San Francisco.

Ella amaba su trabajo y su principal cliente, Levi Strauss, y trabajó increíblemente duro. Aun así, era difícil destacar entre sus compañeros y a menudo sentía que sus esfuerzos pasaban desapercibidos. “Pasaba horas extra desarrollando nuevos programas e ideas para [mi cliente], pero el trabajo se perdíaen el mar de proyectos que ya estaban en marcha”, recuerda. “Estaba luchando por hacer que mi trabajo fuera más visible para poder ser más apreciado”.

Al reflexionar, Anna se da cuenta de que muchas mujeres jóvenes tienden a esperar el reconocimiento, en lugar de buscarlo. “Creo que se nos enseña implícita o explícitamente a ser recatados“, dice ella. “Exhibir su trabajo es como ejecutar una campaña interna de relaciones públicas. No quieres regodearse, pero tampoco quieres ser invisible”.

Un día, Anna vio a un colega hacer una presentación al cliente sobre una nueva idea y se dio cuenta de que la transparencia era la clave. “No era que al cliente no le importara”, explica, y añade:”¡Simplemente no sabían lo que estaba haciendo!”

Anna desarrolló una descripción simple de 15 minutos de todo el trabajo que había hecho para ayudar a la compañía a exhibir mejor sus productos más nuevos en el pasillo frontal de las tiendas. Esto no solo destacó sus esfuerzos sino también los de los diseñadores de Levi Strauss, que recientemente agregaron nuevos acabados y ajustes y “buscaban la forma de que su trabajo también se notara”.

“Recuerdo que el comerciante principal dijo lo honrado que estaba” de ser incluido en la presentación y agradecido por su propio trabajo.

Dos años más tarde, Levi Strauss llevó a Anna para trabajar internamente con ellosy más tarde se convirtió en la directora de su grupo de comercialización mundial.

Hoy es la cofundadora y directora de marketing de Chairish, el mercado en línea para la decoración, los muebles y el arte vintage. Todos los lunes a las 14:00 horas, escribe una “buan y tradicional” nota de agradecimiento personal para uno de los miembros de su equipo. “Creo que las personas se sienten más valoradas por el reconocimiento”, dice ella. “El dinero, las promociones y todo lo demás son realmente agradables, pero la validación personal es la más significativa”.


por
trad. Lisa Rushforth

Rebecca Knight es periodista autónoma radicada en Boston (EEUU) y una ponente en la Universidad Wesleyan (EEUU). Su trabajo ha sido publicado por el ‘New York Times’, ‘USA Today’ y ‘The Financial Times’.

También te pueden interesar