Por qué los inversores reaccionan negativamente a las empresas que ponen a las mujeres en sus tableros

Resumen ejecutivo

La investigación ha encontrado poca o ninguna evidencia que respalde la idea de que las empresas con directoras femeninas se desempeñan mejor que las empresas dirigidas por juntas exclusivamente masculinas. Un estudio reciente, sobre la composición de la junta y los datos financieros sobre 1,644 compañías públicas en los Estados Unidos entre 1998 y 2011, encuentra que las compañías que nombran mujeres para la junta no son más rentables que las que no lo hacen. Tampoco son menos rentables, para el caso. Pero cuando se trata del desempeño del mercado de valores, las compañías con mujeres en el directorio realmente ven una disminución en su valor de mercado durante dos años después del nombramiento. En otras palabras, los inversores parecen estar penalizando, en lugar de premiar, a las empresas que se esfuerzan por ser más inclusivas.
 

  

   Steven Puetzer / Getty Images
   

  A pesar de los esfuerzos persistentes para abordar la representación insuficiente de las mujeres en las juntas corporativas, la mayoría de las salas de juntas siguen siendo principalmente hombres. El lento progreso en la diversidad de género ha frustrado a los formuladores de políticas, grupos de la industria e inversores institucionales, muchos de los cuales han abogado públicamente por la inclusión de las mujeres y las minorías entre los altos cargos de la administración.
  Pero, ¿están los inversores caminando por el camino de la diversidad?
  En un estudio reciente , examinamos la composición del directorio y los datos financieros de 1,644 compañías públicas en los Estados Unidos entre 1998 y 2011, controlando numerosas características específicas de la empresa, como el tamaño y la estructura de gobierno corporativo. Descubrimos que las empresas que designan mujeres para el consejo ven una disminución en su valor de mercado durante dos años después de la cita (después de lo cual ya no vemos ningún efecto). En otras palabras, los inversores parecen estar penalizando, en lugar de premiar, a las empresas que se esfuerzan por ser más inclusivas.
  ¿Por qué el mercado de valores podría reaccionar negativamente a los aumentos en la diversidad de la junta?
  No se debe a que las compañías se desempeñen peor después de nombrar directoras. Descubrimos que las empresas no son menos rentables después de nombrar a las directoras para el consejo de lo que eran antes del nombramiento. Tampoco son más rentables, de hecho. Esto está en línea con numerosos estudios académicos que han encontrado poca o ninguna evidencia que respalde la idea de que la diversidad de la junta conduce a un mejor desempeño financiero.
  Una explicación sugerida para este enigmático hallazgo es que el mercado de valores está sesgado y cree que las mujeres no son tan competentes al tomar decisiones comerciales. Si este fuera el caso, la diversidad de la junta no podría tener ningún efecto en el rendimiento operativo, pero aún tendría un efecto negativo en los rendimientos del mercado. Pero también significaría que los inversores piensan que es posible que una directora incompetente reduzca la rentabilidad de la empresa mientras que sus colegas varones miran impotentes desde la barrera. Esto parece poco probable.
  Otra explicación es que los inversores reaccionan a lo que perciben como un cambio en las preferencias de las empresas. Los aumentos en la diversidad de la junta pueden indicar a los inversores que la empresa está motivada por objetivos sociales y se preocupa menos por maximizar el valor para los accionistas. Y en la medida en que los inversores se preocupen por el valor para los accionistas, penalizarán a las compañías que sospechan que están poniendo otros objetivos primero.
  Para probar esta teoría, realizamos un experimento con 193 alumnos y estudiantes actuales de una escuela de negocios internacional de primer nivel.
  Les mostramos un comunicado de prensa de una compañía ficticia, anunciando el nombramiento de Jack Smith o Marilyn Clark como nuevo miembro de la junta. Además del nombre del director, los comunicados de prensa eran idénticos. Luego les dimos a los participantes una lista de 10 objetivos corporativos y les preguntamos cuánto pensaban que la compañía se preocupaba por cada uno de ellos. También les pedimos que evaluaran la competencia del nuevo miembro de la junta.
  No encontramos diferencias en la competencia percibida de Marilyn y Jack, lo cual no fue sorprendente dada su biografía idéntica. Sin embargo, hubo una diferencia en los objetivos percibidos de la empresa. La gente creía que la compañía que nombró a Marilyn se preocupaba más por mejorar el desempeño social de la empresa y menos por maximizar el valor para los accionistas, en comparación con la compañía que nombró a Jack.
  Creemos que esto sucede porque los nombramientos de mujeres en la junta no son neutrales en cuanto al género. No es raro que una empresa mencione explícitamente el género cuando anuncian nombramientos de nuevos miembros de la junta, pero, por supuesto, esto solo sucede si la nueva miembro de la junta es una mujer. Por lo tanto, no es un gran salto asumir que las compañías designan a directoras como parte de una iniciativa de diversidad.
  Esto no sería un problema si muchos inversionistas no vieran las iniciativas de diversidad como poco más que experimentos costosos.

  Por ejemplo, hace unos años, Los accionistas de Apple votaron en contra de reclutar más minorías para su equipo de alta gerencia, luego de que la compañía argumentara que tal medida sería demasiado restrictiva. Del mismo modo, después de prometer abordar la diversidad de la junta, Skechers explicó su decisión de no nominar a una directora diciendo que el enfoque principal de la empresa “ es maximizar el valor para los accionistas “. En mayo de 2019, la compañía nominada su primer miembro femenino de la junta después de la promulgación de una ley que exige que las compañías de California tengan al menos una mujer en su junta.
  Los accionistas activistas no están necesariamente más convencidos de que la diversidad sea una fuente de creación de valor. Según un análisis de Bloomberg de 2016 , cinco de los mayores fondos activistas de los EE. UU. Lograron que se nombrara a más de 100 miembros de la junta en los últimos cinco años. ¿El número de mujeres entre ellas? Siete.
  Si los inversores realmente interpretan los nombramientos femeninos como una señal de que la empresa está menos comprometida a maximizar los beneficios para sus accionistas, el efecto de los aumentos en la diversidad de la junta debería ser mayor para aquellas empresas que demuestran el compromiso con los objetivos sociales de otras maneras. De hecho, esto es lo que encontramos.
  Fusionamos nuestros datos sobre la composición del directorio y las finanzas de la empresa con calificaciones de desempeño social de KLD STATS, un índice de inversión socialmente responsable. Descubrimos que las empresas que habían realizado inversiones en otras iniciativas de diversidad, como los beneficios de la vida laboral, las políticas LGBT y los programas para emplear a trabajadores discapacitados, sufrieron una multa mayor en el mercado de valores por nombrar a mujeres directoras que las empresas que no tenían antecedentes de promoción diversidad.
  ¿Esto significa que no deberíamos promocionar a las mujeres en las juntas corporativas? Por supuesto no. Las empresas deberían seleccionar a los mejores directores del grupo de talento más grande posible, y excluir a las mujeres de ese grupo para evitar sanciones en el mercado sería contraproducente. Pero las empresas que esperan un aumento en el rendimiento financiero simplemente al aumentar la representación femenina en el consejo pueden terminar decepcionadas.
  Los defensores de la diversidad a menudo sostienen que las juntas con diversidad de género toman mejores decisiones que las juntas de hombres. Esto se debe a que las mujeres aportan nuevos conocimientos y perspectivas y aumentan la diversidad cognitiva de la junta. Y cuanto mayor es la diversidad cognitiva, mejor es el tablero para resolver problemas complejos y encontrar soluciones novedosas. El problema es que hay poca evidencia de que las directoras son muy diferentes de los hombres en lo que respecta a su enfoque o experiencias, especialmente cuando tienen antecedentes educativos y profesionales similares.
  Para lograr la diversidad cognitiva, entonces, debemos centrarnos en dimensiones de la diversidad que no sean de género. Para una junta compuesta por abogados, esto podría significar agregar un ingeniero y un sociólogo en la mezcla. Para una junta estadounidense, esto podría significar incluir personas de otros países. Y en muchos casos, esto podría significar reclutar miembros de la junta fuera de las redes existentes.
  Algunos expresaron su preocupación de que ampliar la definición de diversidad, sin los esfuerzos asociados para reducir el sesgo en los esfuerzos de selección de directores, podría proporcionar a las empresas una “salida”, lo que les permitiría excluir a las minorías demográficas subrepresentadas de tablero.
  Pero nuestra investigación sugiere que cambiar el discurso de la diversidad del género a otras dimensiones de experiencia y experiencia podría, de hecho, ayudar a las mujeres y otros grupos subrepresentados, por ejemplo, en lugar de decir “hemos designado a una directora”. debería ser “hemos designado a un experto en China”. Con menos énfasis en el género, las citas femeninas tal vez algún día ya no se perciban como marcar una casilla de desempeño social, y no señalar nada sobre las preferencias firmes que no sea su compromiso de contratar a las mejores personas para el trabajo.