Home Administracion Gestión del talento Los estándares caucásicos ahogan a los latinos en las empresas de EE. UU.

Los estándares caucásicos ahogan a los latinos en las empresas de EE. UU.

Elmes de la Herencia Hispana, que normalmente se celebra entre el 15 de septiembre y el 15 de octubre en Estados Unidos, conmemora las contribución y el patrimoniocultural únicode hispanos y latinos a la cultura y economía estadounidense. Un reconocimiento a sus orígenes salvo, según muchos latinos, en sus empresas y trabajos.

Según un nuevo estudio publicado por el Centro para la Innovación del Talento (CTI, por sus siglas en inglés),Latinos at Work: Unleashing the Power of Culture,la mayoría de los latinos en Estados Unidos no sienten que puedan ser completamente ellos mismos en el trabajo. Comprobamos que la vasta mayoría de los latinos (el 76%) reprimen partede supersonalidaden el trabajo.Modifican su apariencia, lenguaje corporal y estilo de comunicación, elementos de la llamada presencia ejecutiva (PE), uno de los intangibles que define el liderazgo.

“Siempre te estás moderando”, explica unaejecutiva latina.”[A las latinas] siempre se les etiqueta comoemocionales. Siempre se les dice, ‘Tranquilízate. Tienes que tomarte las cosas con más calma. Cuidael tono de voz, cuidalos gestos'”, apunta. Los hombres hispanos consultados piensan similar. Uno de ellos contó el cambio que tuvo que hacer al pasar de trabajar en una empresa dominada por hispanos, donde gesticulaba y hablabaapasionadamente, a un entorno laboral caucásico donde tenía que “reprimir” su expresividad. Otra directiva latinarecuerda las innumerables veces que se le ha pedido anglicanizar su nombre.“Mi padre, que falleció cuandoyo era pequeña, eligió mi nombre”, dice. “Es uno de los pocos vínculos que conservo con él, y no estoy dispuesta a renunciar a él. Me estoy retorciendo como unpretzel [NdT: una galleta salada de origen alemáncon forma de lazo] para adaptarme a la cultura de mi empresa, y¿no puedenceder ni un milímetro para llamarme por mi nombre?

Más de la mitad de las latinas (el 53%) y el 44% de latinos consultados piensanquela PE en sus empresas está definida porestándares blancos y masculinos tradicionales. Es más, el 43% de las latinas y el 33% de los latinos aseguran que tienen que comprometer su “autenticidad” para adherirse al canon desu empresa.

La triste realidad es que los latinos que deciden cambiar quienes son y modificar determinados aspectos de su personalidad están logrando resultados reales. Los que gastan una gran cantidad de energía reprimiendo su carácter también tienen más probabilidades de afirmar que son ascendidos con rapidez. A pesar de su éxito, esto es un problema.Premiar la autonegaciónno esuna buena estrategia para eltalento. Unainvestigación anterior del CTIdescubrió que la represión y negación de la personalidad no solo afecta a la participación y moral de los empleados, sino que también puede repercutir negativamente en la marcay los resultados de una empresa.

Los equipos con uno o más integrantes representando la cultura delpúblicoobjetivodel equipo tienen un 158% más de probabilidades de entender a su grupo objetivo y conseguir innovar para él. Sin embargo, incluso las empresas más atentasa menudo no tienen ni idea de cómo aprovechar el conocimiento de sus trabajadoresparallegar a unenorme y creciente mercado latino, el cual se calcula que alcanzará los1,7 billones de dólares (unos 1,4 billones de euros) durante los próximos cuatro años.

Mientras la represión culturalresuenepor las estructuras de una organización,socavará su capacidad de atraer y retener el talento latino. Entre la enorme ola demillennialsque abarrotan el entorno laboral, como observó un especialista en talento, “la autenticidad y la autoexpresión tienenuna importancia suprema”. Cuando los latinos reprimen su propia cultura y tradiciones para ascender hasta puestos de dirección, el talento latino potencial o recién llegado tiene motivos para buscar trabajo en otro lugar.Como dijo un participante latino de un grupo de discusión:“Si levanto la vista yno veo a nadie como yo, tengo que preguntarme si tengo futuro aquí”.

Las empresas multinacionales radicadas en Estados Unidos están desesperadas por entrar eneste mercado en expansión. ¿La clave? Conocer mejor a aquellos que lo componen. Peroel 63% de personaslatinasque encuestamos no se sienten bienvenidas ni integradas, no se sienten invitados a compartir sus ideas niconfían en que sus ideas se escuchen y valoren en el entorno laboral. Según unainvestigación del CTIsobre la diversidad cultural y racial y la innovación,el 56% de los trabajadoresafirmaque los líderes de su empresa desprecian el valor de las ideas para las que personalmente no venuna necesidad. Así que, si los responsables de decidircarecen de capacidades de liderazgo inclusivas,es poco probable que apoyen las ideas de latinos,a pesar de que estas identifiquen necesidades sin cubrir o resuelvan problemas críticos.

¿Qué pueden hacer las empresas para aprovechary apoyar el talento latino de manera que no limite su expresión y carácter cultural propio?

Un paso fundamental consiste enincentivar a los ejecutivos de altonivel a apadrinar-promover y apoyarun trabajador de cara a ascensos y mejoras-al margen de razas y etnias. Los latinos con estospadrinostienen un 42% más de posibilidades de sentirse satisfechos con la progresión de sus carreras frente a los que no los tienen.Al mismo tiempo,ser padrinos o madrinas ayuda a los puestos directivos aentendery aprovechar mejor las diversas perspectivas y habilidadesque el talento latino puede aportar. Sólo un 5% de los profesionales latinos a jornada completa y de alta remuneración en grandes empresas cuentan con un patrocinador o padrino.

Las empresas también pueden lograr que las personas latinas se sientan valoradas si forman y preparan líderes capaces de entender culturas diferentes. Lospasos que pueden dar estos líderes son varios. Entre otros,puedenactuar como aliados firmes siempre que se menoscabe o perjudique a un trabajador latino, incluidas las conversaciones en las que no estén presentes. También pueden apoyar el trabajo de grupos afines en la empresa para celebrar la herencia latina y asistir a sus actos además de promover su trabajo en el resto de la empresa.

Las empresas inteligentes comprenden que las experiencias y puntos de vista diferentes tienen un impacto sobre los resultados. Por eso están trabajando para aprovecharlas más.El Consejo de Liderazgo Hispano-Latino (HLLC, por sus siglas en inglés) de Bank of America, por ejemplo, se formó en 2012 para conectar líderes hispanolatinos, aumentar el número de trabajadores latinos y mejorar el servicio para los clientes latinos.

El HLLC, sin embargo, tuvo que afrontar primero un importante reto: identificar líderes hispanos y latinos. Fue difícil porque muchos de los líderes latinos del banco delmomento no se habían identificado como tales al incorporarse a la entidad. “Estamos centrados cada día en ser inclusivos y crear un entorno en el que todos los empleados tengan la oportunidad de lograr sus objetivos”, dijo la directora ejecutivade auditorías, miembro del consejo asesor del HLLC y del Consejo de Diversidad e Inclusión Global del banco, Denise Harris. “Pero, encontramos que o bien los líderes eran reacios o desconocían que debíancompartir su ascendencia. Animamos a nuestros líderes a sentirse orgullosos de su herencia. Al hacerlo, se dan cuenta de cómo puede impulsar un entorno laboral inclusivo e incrementasu participación en programas e iniciativascomo nuestro HLLC”.

Gracias al esfuerzo coordinado de diferentes partes de la empresa para animar a los empleados a ser ellos mismos,la participación en la cumbre anual del HLLC ha crecido desdeun 50% hasta un 80% durante los últimos tres años. Además, el encuentro recibió una impresionante calificación desatisfacción del 95% de los participantes en contenidos ynetworking. “Hemos trabajado duro durante los últimos años para aumentar la participación y proporcionar a los participantes unos contenidos sólidos junto a ponentes internos y externos de primer nivel, también personas de nuestra dirección”, afirma Harris. “A su vez, esos líderes devuelven el favor al generar oportunidades para otros trabajadoreshispanos y latinos de la empresa. Nuestros miembros de HLLC están en puestos claveportodo el banco para lograrlo”.

Los empleadores necesitan crear un entorno laboral donde los profesionales latinos sientan que pueden ser fieles a sí mismos, contribuir con susopiniones y liderar de manera auténtica.Cuando prospera el talento latino, las organizaciones tienen muchas más probabilidades de cumplir con sus objetivosde diversificar el liderazgo, atraer y retener el mejor talento, así como de aprovechar grandes oportunidades de mercado.


por
trad. Teresa Woods

Laura Sherbin es la directora financiera y directora de investigaciones del Centro para la Innovación del Talento además de directora financiera de Hewlett Consulting Partners. Es la coautora del reciente estudio del Centro para la Innovación del Talento: ‘Latinos at Work: Unleashing the Power of Culture’.