Líderes
Líderes

Líderes, dejen de negar la desigualdad de género en su organización

0 Shares
0
0
0
0
Vitezslav Vylicil/Getty Images

La falta de mujeres en el liderazgo no es simplemente una cuestión de representación. Centrarse en conseguir que más mujeres ocupen puestos de liderazgo no solo trata a las mujeres como contratadas simbólicas, sino que excluye a los hombres que se sienten como si participar en la diversidad y la inclusión fuera una lucha de ganar-perder por un puesto en la mesa de liderazgo. Y mejorar la representación no fijará la cultura y el entorno que excluyeron a las mujeres en primer lugar.

Más bien, el objetivo real debería ser que los líderes creen una cultura que valore, recompense y apoye las diferencias individuales. En un entorno de trabajo donde se valoran las diferencias, todos tienen la oportunidad de avanzar, por lo que tanto las mujeres y los hombres tienen más probabilidades de ascender a puestos directivos superiores en culturas que valoran la igualdad.

Entonces, ¿por qué los líderes no están creando estos entornos? En una palabra, negación. Aunque la mayoría de la gente sabe que las mujeres tienen experiencias diferentes que los hombres en el trabajo, descubrí en mi investigación que la mayoría de los líderes están negando ese hecho. Entrevisté a 72 hombres y mujeres de dos organizaciones diferentes y estos altos ejecutivos sostenían constantemente la creencia de que los lugares de trabajo son meritocracias y que todos los empleados son tratados de la misma manera. Casi todos mis entrevistados dijeron que creían que hombres y mujeres tenían oportunidades idénticas, experiencias laborales y trayectorias profesionales. En consecuencia, creían que las mujeres no tenían éxito debido a sus opciones o capacidades individuales y no debido a entornos laborales poco acogedores e incluso hostiles.

La mayoría de los lugares de trabajo fueron creados por hombres y para hombres, lo que a su vez ha creado numerosos desafíos que las mujeres deben superar. La situación sólo empeora cuando los dirigentes asumen compromisos públicos de aumentar el número de mujeres en puestos de liderazgo y luego siguen dependiendo de soluciones ineficaces como medio para lograrlo. Los líderes pueden ser conscientes de que existe un problema de igualdad de género, pero muy pocos entienden cómo funciona la desigualdad.

Y sin embargo, los líderes establecen los estándares para los comportamientos en las organizaciones. Ellos deciden lo que es respaldado, aceptado, apoyado, pasado por alto y recompensado. Deciden cuántas mujeres estarán en un equipo y, lo que es más importante, si serán tratadas de una manera que les permita prosperar en la organización. Una «política» o «programa de capacitación» no puede compensar a los líderes que sistemáticamente ignoran o incluso apoyan comportamientos, como comentarios o chistes, que discriminan, marginan y excluyen a las mujeres.

La inclusión ocurre o no ocurre en millones de momentos cada día y los líderes necesitan dejar de negar la realidad para las mujeres y tomar conciencia de todas las formas en que permiten que la desigualdad se desarrolle en sus equipos.

El llamamiento para que los líderes promuevan la igualdad de género en el trabajo, independientemente de si lideran una empresa emergente, multinacional o del sector público, es en realidad una invitación para que lideren. Así es como pueden hacerlo.

Interrumpir denegación

El primer paso es que los líderes salgan de la negación y tomen conciencia de cómo aparece la desigualdad en su equipo, departamento y organización. Incluso si son conscientes de las barreras, pueden ayudar a otros a hacer lo mismo. Para ello, deben crear oportunidades para que los empleados hablen de sus experiencias de marginación y discriminación. Un líder de una gran organización multinacional con la que hablé como parte de mi investigación celebró una reunión semanal de una hora con sus equipos para discutir abiertamente temas como la brecha salarial, la pena de maternidad y las microagresiones para concienciar sobre las barreras que enfrentan las mujeres y el impacto que cada una tiene y lo que necesita ser hecho para abordar estas cuestiones. Si bien discutir estos temas puede hacer que algunos líderes se sientan incómodos al principio, es importante apoyarse en esta incomodidad, ya que así es como hacemos visibles las experiencias invisibles de desigualdad.

Conozca las barreras

¿Cuántos líderes entienden las barreras que enfrentan las mujeres en el trabajo? Existe el hecho de que las mujeres deben actuar en un nivel más alto que los hombres para lograr el mismo nivel de éxito. Esto Perfor Mance impuestos limita la remuneración y las oportunidades de ascenso de la mujer. También está el papel c onflict que muchas mujeres encuentran al tratar de manejar las funciones a menudo incompatibles de la trabajadora, la esposa y la madre. Y muchas mujeres experimentan identidad conflicto, tratando de liderar en lugares de trabajo donde sólo los estilos de gestión masculinos son reconocidos y recompensados. Es importante que los líderes sepan que cada uno de estos desafíos se hace más difícil aún cuando las mujeres tienen múltiples identidades que se cruzan como raza, etnia, orientación sexual, capacidad física o mental, religión y edad.

No basta con ser consciente de que hay un problema, y ciertamente no basta con establecer una cuota, u otra iniciativa de capacitación, que no requiere ningún esfuerzo real de los líderes. Para resolver la desigualdad, necesitamos que los líderes se eduquen a sí mismos, leyendo, investigando y comprendiendo por qué existen estos desafíos y cómo, como líderes, podrían estar creando o defendiendo tales barreras sin saberlo.

Gestionar los momentos

La desigualdad es una práctica: es algo que hacen los empleados, razón por la cual los líderes necesitan manejar continuamente comportamientos que causan desigualdad de la misma manera que manejan la seguridad, los costos y la productividad. No importa cuántas políticas o iniciativas de diversidad e inclusión tengan las empresas si los líderes y empleados no pueden traducir la igualdad en un conjunto de comportamientos, normas y rutinas.

En la práctica, esto significa que los líderes llaman comportamientos inapropiados o excluyentes, especialmente cuando ocurren en interacciones informales; dar a los empleados retroalimentación directa de uno a uno describiendo cómo su comportamiento marginaliza a otros empleados, sea intencional o no; y explicar el impacto que estos momentos tienen en la equipo. No deberían, como hacen demasiados dirigentes, ignorar el incidente o minimizar su impacto con la esperanza de que desaparezca. Los líderes más comprometidos también pueden utilizar estas experiencias como oportunidades para el aprendizaje colectivo con sus equipos compartiendo lo que sucedió y lo que cambiará como resultado. Cuando los líderes hacen esto de manera regular, aumentan la conciencia de los empleados sobre el problema y animan a todos a resolver el problema cambiando su comportamiento.

Aunque manejar la discriminación puede ser un reto para los líderes, es mucho más difícil para los empleados trabajar en un entorno donde su identidad se devalua. Estar en una posición para abordar la desigualdad que usted mismo puede que nunca tenga que experimentar es el privilegio supremo.

Hay más iniciativas de inclusión que nunca, desde objetivos de diversidad hasta esfuerzos focalizados de reclutamiento, capacitación de sesgos inconscientes y programas de desarrollo individual para mujeres, que a menudo incluyen tutoría, patrocinio y coaching. Con toda esta actividad, es fácil suponer que se está progresando. Pero ninguno de estos esfuerzos garantizará que las mujeres alcancen puestos directivos o que, cuando lo hagan, sean valoradas de la misma manera que los hombres. Ahí es donde entran los líderes. Es responsabilidad de las personas más poderosas de la organización establecer el estándar para los tipos de comportamientos que quieren que adopten los empleados y darles las habilidades y la retroalimentación que necesitan para practicar la igualdad como parte de su trabajo diario para que se convierta en una forma fundamental de trabajar. Esa es la única manera en que las organizaciones se volverán verdaderamente iguales.

También te pueden interesar
Cómo superar tu miedo a hablar de diversidad

Cómo superar tu miedo a hablar de diversidad

Resumen ejecutivo

Aprender a hablar sobre la diversidad es incómodo, pero es fundamental para los líderes que quieren construir lugares de trabajo inclusivos. Para superar tus miedos, haz las preguntas correctas, lee libros y otros recursos que te ayudarán a entender mejor a tus colegas marginados, y aprende a aceptar la incomodidad de hablar y abordar temas difíciles.

Esfuerzos de Diversidad e Inclusión que realmente funcionan

Esfuerzos de Diversidad e Inclusión que realmente funcionan

Resumen ejecutivo

Un profesor de Stanford y Harvard convocó un simposio sobre lo que realmente está trabajando para mejorar la diversidad y la inclusión en la vida organizacional. En este artículo, David Pedulla resume los principales hallazgos. En primer lugar, las organizaciones deben establecer objetivos, recopilar datos y responsabilizar a las personas por mejorar la diversidad dentro de la organización. En segundo lugar, las organizaciones deberían abandonar los sistemas tradicionales de denuncia de discriminación y acoso, que a menudo conducen a represalias. Los planes de asistencia a los empleados (EAP), las oficinas del Defensor del Pueblo y los sistemas transformadores de resolución de disputas pueden desempeñar un papel fundamental no solo en la reducción de las represalias, sino también en la provisión de combustible para el cambio organizacional. En tercer lugar, las organizaciones deben verificar que las tecnologías utilizadas para ayudar en la contratación y promoción no sean inherentemente sesgadas. En cuarto lugar, las empresas deben evitar el tokenismo. Por último, las organizaciones deben involucrar a gerentes y otros líderes en programas de diversidad desde el principio. Esto aumentará el buy-in y conducirá a una aplicación sin tropiezos.

Las empresas no pueden ignorar las normas cambiantes de género

Las empresas no pueden ignorar las normas cambiantes de género

Resumen ejecutivo

La conversación sobre el género está cambiando en todo el mundo. Más del 12% de los millennials estadounidenses se identifican como transgénero o inconformistas de género, y una mayoría cree que el género es un espectro más que un binario hombre/mujer. En comparación con los millennials, las opiniones de la Gen Z sobre el género son aún más progresistas Las empresas están empezando a darse cuenta de que este cambio ya no es algo que pueden ignorar. Pero abordar nuevas percepciones y realidades en torno al género no se trata simplemente de crear políticas inclusivas, cambiar los sistemas de información internos o incluir pronombres en las firmas de correo electrónico. Se trata de entender cómo afectan las normas de género y el binario todos y reimaginar cómo aparece el género en toda la empresa, desde la investigación de mercado hasta la experiencia del cliente hasta los productos que vendes. Las organizaciones que amplían su enfoque para comprender y responder verdaderamente a este cambio pueden comenzar a reconocer la gran oportunidad de negocio que tienen ante sí.

7 lecciones de liderazgo que los hombres pueden aprender de las mujeres

7 lecciones de liderazgo que los hombres pueden aprender de las mujeres

Resumen ejecutivo

Aunque la mayoría de las personas en la cima de las organizaciones son hombres, los estudios muestran que en realidad son las mujeres las que tienen lo que se necesita para dirigir eficazmente. Por lo tanto, en lugar de aconsejar a las mujeres ejecutivas que actúen más como hombres para salir adelante, la sociedad estaría mejor servida por más líderes masculinos que traten de emular a las mujeres. Hay siete grandes lecciones que pueden aprender del sexo opuesto. No te inclines sin el talento para respaldar. Conoce tus propias limitaciones. Motivar a través de la transformación. Pon a tu gente por delante de ti. No ordenes; empatiza. Concéntrese en elevar a los demás. Y sé humilde.