La inteligencia emocional tiene 12 elementos. ¿En qué necesitas trabajar?

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Esther es un gerente muy querido de un equipo pequeño. Amable y respetuosa, es sensible a las necesidades de los demás. Ella es una solucionadora de problemas; tiende a ver los contratiempos como oportunidades. Siempre está comprometida y es una fuente de calma para sus colegas. Su gerente se siente afortunado de tener un informe directo tan fácil con el que trabajar y a menudo elogia a Esther por sus altos niveles de inteligencia emocional, o EI. Y Esther cuenta de hecho la IE como una de sus fortalezas; está agradecida por al menos una cosa en la que no tiene que trabajar como parte de su desarrollo de liderazgo. Es extraño, sin embargo, incluso con su perspectiva positiva, Esther está empezando a sentirse atrapada en su carrera. Simplemente no ha sido capaz de demostrar el tipo de rendimiento que su compañía está buscando. Demasiado para la inteligencia emocional, ella está empezando a pensar.

La trampa que ha atrapado a Esther y a su manager es común: están definiendo la inteligencia emocional de manera demasiado estrecha. Debido a que se centran sólo en la sociabilidad, sensibilidad y simpatía de Esther, faltan elementos críticos de inteligencia emocional que podrían hacerla una líder más fuerte y eficaz. UNA artículo reciente de HBR destaca las habilidades que puede faltar a un gerente amable y positivo como Esther: la capacidad de entregar comentarios difíciles a los empleados, el coraje de volar plumas e impulsar el cambio, la creatividad para pensar fuera de la caja. Pero estas lagunas no son el resultado de la inteligencia emocional de Esther; son simplemente evidencia de que sus habilidades de EI son desiguales. En el modelo de excelencia de la IE y el liderazgo que hemos desarrollado durante 30 años estudiando las fortalezas de líderes destacados, hemos descubierto que contar con una gama bien equilibrada de capacidades específicas de la IE realmente prepara a un líder para exactamente este tipo de desafíos difíciles.

Hay muchos modelos de inteligencia emocional, cada uno con su propio conjunto de habilidades; a menudo se agrupan como «EQ» en la popular vernácula. Preferimos «EI», que definimos como cuatro dominios: autoconciencia, autogestión, conciencia social y gestión de relaciones. Anidados dentro de cada dominio son doce EI competencias, capacidades aprendidas y aprendibles que permiten un rendimiento sobresaliente en el trabajo o como líder (ver la imagen a continuación). Estos incluyen áreas en las que Esther es claramente fuerte: empatía, perspectiva positiva y autocontrol. Pero también incluyen habilidades cruciales como el logro, la influencia, la gestión de conflictos, el trabajo en equipo y el liderazgo inspirador. Estas habilidades requieren tanto compromiso con las emociones como el primer conjunto, y deben ser parte tanto de las prioridades de desarrollo de cualquier líder aspirante.

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Por ejemplo, si Esther tuviera fuerza en la gestión de conflictos, sería hábil para dar a la gente comentarios desagradables. Y si ella estuviera más inclinada a influir, ella quiero para proporcionar esa difícil retroalimentación como una forma de dirigir sus informes directos y ayudarles a crecer. Digamos, por ejemplo, que Esther tiene un compañero que es dominante y abrasivo. En lugar de suavizar cada interacción, con un mayor equilibrio de habilidades de IE, podría plantear el tema directamente a su colega, basándose en el autocontrol emocional para mantener a raya su propia reactividad mientras le dice lo que, específicamente, no funciona en su estilo. Llevar a la superficie los problemas más cocientes es el núcleo de la gestión de conflictos. Esther también podría recurrir a la estrategia de influencia para explicar a su colega que quiere verlo triunfar, y que si vigilaba cómo su estilo impactaba a los que lo rodeaban, entendería cómo un cambio ayudaría a todos.

Del mismo modo, si Esther hubiera desarrollado su competencia de liderazgo inspiradora, tendría más éxito en impulsar el cambio. Un líder con esta fuerza puede articular una visión o misión que resuena emocionalmente tanto con ellos mismos como con aquellos que lideran, lo cual es un ingrediente clave en la determinación de la motivación esencial para ir en una nueva dirección. De hecho, varios estudios han encontrado una fuerte asociación entre la IE, impulsando el cambio y el liderazgo visionario.

Con el fin de sobresalir, los líderes deben desarrollar un equilibrio de puntos fuertes en todo el conjunto de competencias de la IE. Cuando lo hacen, se obtienen excelentes resultados empresariales.

¿Cómo puede saber dónde necesita mejorar su IE, especialmente si siente que es fuerte en algunas áreas?

Simplemente revisar las 12 competencias en su mente puede darle una idea de dónde podría necesitar algún desarrollo. Hay una serie de modelos formales de IE, y muchos de ellos vienen con sus propias herramientas de evaluación. Al elegir una herramienta a utilizar, considere qué tan bien predice los resultados de liderazgo. Algunos evalúan cómo te ves a ti mismo; estos se correlacionan altamente con las pruebas de personalidad, que también aprovechan el «autoesquema» de una persona. Otros, como el del presidente de la Universidad de Yale, Peter Salovey, y sus colegas, definen la IE como una habilidad; su prueba, la MSCEIT (un producto disponible en el mercado), se correlaciona más con el IQ que cualquier otro ensayo de EI.

Recomendamos evaluaciones integrales de 360 grados, que recopilan tanto las autocalificaciones como las opiniones de otras personas que te conocen bien. Esta retroalimentación externa es particularmente útil para evaluar todas las áreas de la IE, incluida la autoconciencia (¿cómo sabría usted que no es consciente de sí mismo?). Puede obtener una medición aproximada de dónde se encuentran sus fortalezas y debilidades pidiendo a los que trabajan con usted que le den retroalimentación. Cuanta más gente pides, mejor será una foto.

Las evaluaciones formales de 360 grados, que incorporan observaciones sistemáticas y anónimas de su comportamiento por parte de personas que trabajan con usted, se han encontrado que no se correlacionan bien con el IQ o la personalidad, pero son las mejores predictores de la eficacia, el rendimiento empresarial real, el compromiso y la satisfacción laboral (y de vida) de un líder. En esta categoría caen nuestros modelo propio y el Inventario de Competencias Emocionales y Sociales, o ESCI 360, una evaluación disponible comercialmente que desarrollamos con Korn Ferry Hay Group para medir las 12 competencias de IE, que dependen de cómo otros califican comportamientos observables en la evaluación de un líder. Cuanto mayor sea la brecha entre las autocalificaciones de un líder y la forma en que otros las ven, la investigación descubre, menos fortalezas de la IE demuestra realmente el líder y más pobres serán los resultados de la empresa.

Estas evaluaciones son fundamentales para una evaluación completa de su IE, pero incluso comprender que estas 12 competencias forman parte de su inteligencia emocional es un primer paso importante para abordar áreas en las que su IE está en su punto más débil. El coaching es el método más eficaz para mejorar las áreas de déficit de IE. Tener apoyo experto durante sus altibajos mientras practica operar de una nueva manera es invaluable.

Incluso las personas con muchos puntos fuertes de liderazgo pueden soportar comprender mejor aquellas áreas de la IE en las que tenemos espacio para crecer. No deje de lado su desarrollo como líder asumiendo que la IE se trata de ser dulce y alegre, o que su IE es perfecta si lo es, o, peor aún, asuma que la IE no puede ayudarlo a sobresalir en su carrera.