Getting the Most Out of 360-Degree Reviews

Resumen ejecutivo

Las revisiones de 360 ​​grados en línea y basadas en entrevistas pueden ser herramientas extremadamente valiosas. Reúnen las ideas de una variedad de compañeros de trabajo, a menudo iluminan los puntos ciegos de un ejecutivo y les brindan a los colegas una forma de evaluar y apoyar el desarrollo del individuo. Pero estas herramientas solo son efectivas si los comentarios se mantienen confidenciales, se alienta a los encuestados a ser sinceros y todos son transparentes sobre el propósito detrás del 360. Ya sea que use una encuesta en línea o entrevistas en profundidad realizadas por un entrenador externo, estas áreas requieren atención especial

  

   David Malan / Getty Images
   

  Las revisiones de 360 ​​grados en línea y basadas en entrevistas pueden ser herramientas extremadamente valiosas. Reúnen las ideas de una variedad de compañeros de trabajo, a menudo iluminan los puntos ciegos de un ejecutivo y les brindan a los colegas una forma de evaluar y apoyar el desarrollo del individuo.
  Pero estas herramientas solo son efectivas si los comentarios se mantienen confidenciales, se alienta a los encuestados a ser sinceros y todos son transparentes sobre el propósito detrás del 360. Ya sea que use una encuesta en línea o entrevistas en profundidad realizadas por un entrenador externo , estas áreas requieren atención especial. He aquí por qué cada uno es importante.
 

Confidencialidad

  Los compañeros de trabajo pueden ser más honestos y directos sabiendo que sus comentarios no serán atribuibles a ellos, pero muchos pueden preocuparse de que sus respuestas no sean confidenciales. Con las encuestas en línea, la elección de un proveedor creíble puede tranquilizar a los sujetos y a los encuestados de que la información no será accesible para nadie internamente. Si es la primera vez que la empresa utiliza la encuesta, los líderes de recursos humanos deben dejar en claro cómo se garantiza y protege la confidencialidad.
  Cuando los 360 se realizan a través de entrevistas en profundidad, el entrenador debe asegurar de antemano a los encuestados que lo que dicen no se transmitirá al tema. Cuando llevo a cabo este tipo de entrevistas, normalmente explico que solo doy comentarios agregados al tema y nunca conecto el nombre de un encuestado con un comentario que hicieron. De hecho, me aseguro de asegurarme de que ninguno de los comentarios sea atribuible. A veces es útil tranquilizar a los encuestados de que tengo experiencia en tratar con 360 sujetos que intentan, a veces con gran sutileza, averiguar qué encuestado dijo qué.
 

Candor

  Cuando se utilizan proveedores de encuestas en línea, RR. HH. Debe asegurarse de que las instrucciones cubran la importancia de que los encuestados sean sinceros y no se preocupen por la autoestima de los sujetos. La expectativa debe ser que las personas sean directas y abiertas al tiempo que se garantice que sus comentarios sean productivos. Es raro que los encuestados sean demasiado críticos o inapropiados en sus comentarios, ya que los comentarios de esa naturaleza a menudo pueden atribuirse a personas específicas.
  Con 360s basados ​​en entrevistas, los entrenadores también deberían enfatizar la necesidad de franqueza . En mis entrevistas, señalo que los comentarios sinceros son la única forma de ayudar realmente a la empresa y al individuo. Y les aseguro a los encuestados que transmito comentarios a los sujetos de una manera que los ayude a comprenderlos y digerirlos sin sentirse atacados o devaluados.
  También vale la pena señalar que las personas son generalmente más duras de lo que suponemos, y que incluso las percepciones inexactas pueden ser útiles si hacen que los sujetos revisen sus comportamientos de nuevo. La mayoría de nosotros probablemente podamos recordar una ocasión en la que alguien nos caracterizó erróneamente y, sin embargo, paradójicamente, nos llevó a una valiosa autorreflexión.
 

Transparencia

  Al implementar un 360, RR.HH. y el gerente de la persona deben ser transparentes con el entrenador, el sujeto y los encuestados sobre el propósito del 360. ¿Es para fines de desarrollo general (por ejemplo, para establecer una línea de base para el entrenamiento) ? ¿Hay algún problema de rendimiento específico que le preocupe? Si el trabajo del sujeto está en juego, tanto el sujeto como el entrenador deben ser conscientes de ello.
  Mantener los objetivos reales del tema, los encuestados y un entrenador que pueda estar involucrado puede ser contraproducente. Si los entrenadores que realizan las entrevistas no saben lo que está en juego, por ejemplo, es posible que no puedan concentrarse en áreas de rendimiento cruciales o obligar a los sujetos a comprender la gravedad de su situación.
  He visto que la falta de transparencia sobre el propósito de los 360 ocurre más de una vez. En un caso, participé en la realización de un conjunto de 360 ​​entrevistas para un grupo de ejecutivos de una empresa manufacturera. Se les dijo a los sujetos que el 360 se estaba utilizando para ayudarlos a aprender más sobre cómo fueron percibidos por sus colegas y obtener entrenamiento para aprovechar sus fortalezas y abordar cualquier limitación. Pero mientras se llevaban a cabo las revisiones, se abrieron dos puestos de alto nivel y los líderes principales decidieron usar los 360 para identificar a los mejores candidatos para el ascenso entre el grupo que se está revisando. Cuando se completaron los 360 y el nuevo propósito finalmente salió a la luz, los sujetos se sintieron traicionados, y los altos líderes y RR.HH. tuvieron que trabajar duro para recuperar su confianza. También tuve algunas explicaciones que hacer cuando se trataba de proporcionar comentarios a los sujetos. Cada uno de ellos me cuestionó si sabía de antemano cómo se usarían los 360. Para los sujetos y los encuestados, el cambio de propósito arrojó una nube sobre todo el proceso, minando la percepción de cuán válida fue realmente la retroalimentación.
  Usar 360s de esta manera, para tomar decisiones de personal y, intencionalmente o no, engañar a los participantes sobre el propósito, abre a la compañía a problemas legales y quejas.
  Además de ser transparente desde el principio, la organización puede reducir aún más el potencial de quejas al garantizar que el proceso esté diseñado para proporcionar descripciones precisas de cómo los diferentes grupos con los que interactúan perciben a las personas. En general, los riesgos pueden minimizarse seleccionando un grupo representativo de encuestados, asegurándose de que los registros se mantengan seguros y utilizando profesionales capacitados para proporcionar comentarios.

  Al realizar 360s en línea, hay dos cuestiones adicionales a considerar.
 

Personalización

  Muchos 360 en línea se pueden personalizar. La razón principal para hacerlo es reflejar el lenguaje de la empresa y su visión, misión y competencias valoradas. Las circunstancias especiales también pueden requerir encuestas personalizadas, por ejemplo, si la organización se ha fusionado con otra compañía, puede haber preguntas sobre cómo el ejecutivo se relaciona con los ejecutivos dentro de la nueva entidad. Si es importante tener una encuesta en línea personalizada para adaptarse a la organización o al individuo, RR.HH. deberá elegir el proveedor adecuado. Muchos ofrecen personalización limitada o nula, o la ofrecen a un costo adicional. Otros construirán preguntas de la encuesta desde cero.
  Si bien la personalización siempre es beneficiosa, las empresas deben considerar el costo. Cambiar cualquier elemento de una encuesta en línea, como fusionar dos de las competencias estándar de la encuesta en una o dividir una competencia estándar en dos, no es tan simple como parece. Cualquier competencia alterada requerirá pasos adicionales para que las respuestas puedan compararse de manera confiable con las normas establecidas de la encuesta.
 

Seguimiento

  Algunos programas de encuestas en línea simplemente producen un informe resumido, pero los 360 nunca deben entregarse en el vacío. Sin contexto y apoyo , es posible que el sujeto no pueda hacer uso de la retroalimentación y, por lo tanto, cuestionar el valor del proceso. Además, cuando los encuestados no vean ningún cambio como resultado de su participación en la encuesta, los futuros encuestados pueden considerar las encuestas como una pérdida de tiempo, lo que los lleva a resistirse a completarlos o dar solo respuestas superficiales. Como mínimo, el sujeto debe tener una conversación con alguien experto en la interpretación de los resultados y que pueda ayudarlos a desarrollar un plan de acción.
  Ningún proceso de evaluación es perfecto, pero cuando los 360 se implementan cuidadosamente, brindan información valiosa y una línea base confiable para el desarrollo del liderazgo, entregando retroalimentación a los ejecutivos que de otro modo sería difícil de conseguir.