‘Design thinking’ para transformar el día a día en aprendizaje

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Dado que ahora queremos que aprenderresulte tan sencillo e interesante como ver YouTube, cientos de proveedores de contenidos de vídeo y cursos en líneamasivosabiertos (MOOC, por sus siglas en inglés) ofrecen pequeños contenidos gratuitos para que los consumamos desde nuestros móvilesmientras estamos en una cafetería o vamos en el metro. Sin embargo, los sistemas de aprendizaje corporativo siguen siendo lentos, difíciles de utilizar y con un mantenimiento complicado.Obstaculizanel desarrollo de los empleados en lugar de facilitarlo.

Al mismo tiempo, la demanda de aprendizaje es mayor que nunca: la última investigacion de Bersin by Deloitte con Glassdoor demuestra que el aprendizaje y las oportunidades profesionales son los principales impulsores de la disposición de los empleados a recomendar su empresa como un lugar de trabajo ideala personas menores de 40 años.

Cuando hablo con ejecutivos de formación y recursos humanos de todo el mundo, escucho como surgen estos temas en todas partes. De hecho, nuestra reciente investigación sobre las tendencias globales de capital humanodemuestra que el 84% de los líderes empresariales citala “necesidad de un mejoraprendizaje organizacional” como una prioridad principal, y el 44% afirmaque es urgente.

Por desgracia, el problema no se limita adiseñar mejores programas o simplemente reemplazar o actualizar las plataformas de aprendizaje. Se trata de algomás esencial: lanecesidad de replantear totalmente las labores de aprendizaje y desarrollo corporativospara colocar el énfasis en el design thinking y en la experiencia de empleado.

Considere, por ejemplo, los retos a los que se enfrentó una empresa de telecomunicaciones con una altísima tasa de rotación de personal en sus tiendas. Nuevos empleados se incorporaban, traban de aprendertodos los detalles de los productos y de los planes de servicio, acababan sintiéndose intimidados y se marchaban. Casi dos tercios abandonaron la empresadurante los primeros 60 días.

La solución tradicional consiste en construir un fantástico programa de entrenamiento. De esta manera, se mandaría a los empleados a un curso de dos semanas y se les enseñaría todo lo que necesitan saber sobre los móviles, los planes de servicio y las tarifas. Entonces uno se da cuenta de que las clases no arrancan lo suficientementepronto, y descubrelo caro que resultatrasladar a la gente para enseñarle. Además,una vez terminado el curso de dos semanas, los empleados sólo sabrían una pequeña parte de lo quenecesitan y prontoolvidaránla mayor parte.

La empresa de telecomunicaciones utilizóel design thinking para elaborar otro enfoque: en lugar de “inyectarles” la formación a los empleados, estudió el trabajo de un agente comercial durante los primeros nueve meses y desarrolló un “mapa de su experiencia” que mostraba lo que la gente necesitaría saber el primer día, la primera semana, el primer mes y así sucesivamente durante los primeros trimestres.

Lo que reveló este proceso es que existen algunas necesidades urgentes de formación que han de abordarse inmediatamente, además de las personas a las que hay que conocer, sistemas que se tienen que aprender,productos que se necesitan entender y muchos otros procesos que han de dominarse durante el transcurso del primer año. Por supuesto, gran parte de esto incluye conocerclientes, expertos de producto y los aspectos básicos delas labores comerciales y de atención al cliente.

En lugar de intentar incluir todo esto en unos programas formales o informales de formación, la empresa desarrolló una app, que se parece más a un juego que a un sistema de aprendizaje. Está diseñada para proporcionar a la gente lainformaciónbásicaque se necesitaráincluso antes de acudir al trabajo, para después añadir conexiones sociales, sesiones de coaching y vídeos que les ayuden sobre el terreno; incluso les animaa compartir lo que han aprendido online. En esencia, refleja y apoyael mapa de experienciagenerado durante el proceso de design thinking.

Otra empresa quiere desarrollar las capacidades de los analistas financieros. Una tercera buscauna manera de ayudar a los supervisores de planta a entender mejor las prácticas de mantenimiento y seguridad. Este tipo de solución puede funcionar para estos escenarios también. Puede aplicarsea casi cualquier problema importante de aprendizaje corporativo de los que experimentamos hoy en día.

La idea central –el cambio de undiseño basado en la instrucción a otro basado en la experiencia– es profunda e importante. En el entorno profesional actual, siempre activo y repleto de distracciones, la gente simplemente no se molesta en dedicarle tiempo al aprendizaje a no ser que le parezca relevante y esté integrado en el trabajo. Cuando existen miles de vídeos y otros contenidos disponibles en línea, necesitamos un mapa de experiencia para ayudar a las personas a encontrar y aplicar justo lo que necesitan.

Sé que muchos de ustedes se sienten frustrados con los programas y las experiencias de formación que tienen en el trabajo. Pídanles a sus departamentos de formación y desarrollo que consideren aplicar el design thinking a esos problemas.Encontrarán que surgetodo un mundo nuevo de aprendizaje.


por
trad. Teresa Woods

Josh Bersin fundó Bersin & Associates (ahora Bersin by Deloitte) en 2004 para proporcionar servicios de investigación y consultoría sobre el aprendizaje corporativo, el liderazgo, la gestión de talento y las tecnologías de recursos humanos. Hoy es el responsable de la estrategia a largo plazo, la dirección de las investigaciones y la eminencia de mercado de Bersin by Deloitte.

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