Cómo superar tu miedo a hablar de diversidad
Cómo superar tu miedo a hablar de diversidad

Cómo superar tu miedo a hablar de diversidad

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Influx Productions/Getty Images

Mientras 27 por ciento de los oficiales principales de diversidad se encuentran todavía teniendo que hacer argumentos a favor de la diversidad, la inclusión y la pertenencia en el lugar de trabajo, la buena noticia es que la mayoría de los líderes superiores ya entienden cuán críticos son estos esfuerzos. De hecho, en mi trabajo en talento y diversidad en Google, Disney y otras grandes empresas, he encontrado a muchos líderes ansiosos por marcos prácticos y consejos para crear culturas más inclusivas. Pero una y otra vez encuentro una cosa plagando sus intentos: el miedo.

Estos líderes están tan aterrorizados por fastidiar y decir lo incorrecto a todas sus partes interesadas —empleados, miembros de la junta directiva, financiadores, clientes, clientes— o el mundo en general a través de las redes sociales— que están paralizados en la inacción. Tome mi experiencia en Google en el verano de 2015, en el apogeo del movimiento Black Lives Matter. Los empleados negros lideraron las huelgas para arrojar luz sobre la marginación y las inequidades estructurales a las que se enfrentaban en el lugar de trabajo. Varios de mis colegas de nivel de gerente blanco se me acercaron para expresar su ansiedad acerca de cómo interactuar eficazmente con sus empleados de color acerca de las protestas. ¿Deberían decir algo? ¿Hacer algo? ¿Cómo podrían ellos, como líderes blancos, hablar de cualquier cosa relacionada con la experiencia de los negros sin ofender a nadie? ¿Miraría los mensajes que estaban redactando para sus equipos antes de enviarlos? Necesitaban aliento, permiso y consejo antes de poder hacer el trabajo de liderazgo inclusivo.

Pero es fundamental que los líderes no pongan este trabajo en empleados de color, sino que sean visibles haciendo este trabajo ellos mismos. Cuando no lo hacen, pierden la confianza de sus equipos y la creencia en su voluntad de liderar equitativamente, y también dan un mal ejemplo. He liderado discusiones sobre estrategias de inclusión y aprendizaje en startups, después de lo cual los fundadores expresan consternación porque sus equipos de liderazgo no participaron más activamente. Si quieres que tu equipo defiendo la inclusión, necesita ponerse de pie.

No dejes que el miedo te retenga de este compromiso completo. Esto es lo que les digo a los líderes que temen dar un paso en falso cuando tratan de resolver por la diversidad, la equidad y la inclusión en sus lugares de trabajo.

Hacer mejores preguntas

Una investigación genuina puede promover relaciones de confianza y un entorno de trabajo seguro, respetuoso y solidario incluso en tiempos de cambios complejos. Y como no tienes que fingir que estás más informado sobre estos temas de lo que ya estás, hacer preguntas también te puede ayudar a superar silencios incómodos e intercambios incómodos con respecto al poder y los privilegios.

Esto no significa encomendar a los demás el logro de sus propios objetivos: «¿Cómo podemos mover la aguja en nuestras brechas de diversidad e inclusión?» En su lugar, trate de comprender los desafíos que enfrentan sus empleados cada día, especialmente las prácticas y comportamientos que les están causando dolor. Haga preguntas como:

  • ¿Cuáles son las mayores barreras para su éxito y qué papel puedo desempeñar para ayudar a eliminarlos?
  • ¿Se siente lo suficientemente seguro como para correr riesgos en el trabajo? ¿Contribuir? ¿Pertenecer a la comunidad?
  • ¿Qué porcentaje de su tiempo se dedica a abordar la exclusión o las microagresiones contra usted u otros?
  • ¿De quién es la voz o qué perspectiva falta en esta conversación?
  • ¿Cómo puedo ayudar a amplificar su voz y la de otras voces insuficientemente representadas?

Si tienes miedo de hacer un error de vocabulario —utilizando la terminología equivocada para la raza de alguien, por ejemplo, o desgénero de personas— simplemente pregunta sobre sus pronombres o qué papel juega la raza en la forma en que experimentan el lugar de trabajo. Muy a menudo usted encontrará que sus empleados recibirán sentirse vistos y valorados. Sin embargo, para aquellos que han soportado indebidamente la carga de la marginación y la exclusión, algunas preguntas pueden desencadenar emociones profundamente arraigadas. En esos casos, honra si quieren participar en sus preguntas o no. También puede ofrecer otra oportunidad de hablar si no quieren hacerlo en este momento.

Muestre coraje no sólo en lo que pide, sino en cómo escuchar. Suspenda su juicio, reduzca su instinto para responder de forma reactiva, y tómese el tiempo para reflexionar profundamente sobre lo que su gente le está diciendo. Demuestre su interés en las respuestas de la otra persona y compruebe que las entiende.

Como líder debes tener cuidado con las palabras que usas, pero no dejes que tu miedo reemplace tu curiosidad.

Leer

No hay ningún libro de jugadas para estar cara a cara con la inequidad, la injusticia y la opresión mientras dirige un negocio u organización. Pero hay muchos recursos que pueden ayudarte a entender mejor la dinámica y las voces en juego. Infórmese sobre los problemas que enfrentan las mujeres, las personas de color, las personas con discapacidad, la LGBTQ+, las minorías religiosas y otros grupos marginados, y los efectos agravantes de identidades interseccionales.

Hay muchos libros sobre estos temas y el mejor punto de entrada depende en parte de sus propias experiencias. Pero unos pocos van muy lejos. Para mejorar sus conocimientos y su capacidad para participar en el diálogo racial, sugiero que Así que quieres hablar de la raza. (Me concentro en la raza en estas recomendaciones porque encuentro que es el tema más difícil de abordar para los líderes, y que a menudo es la causa raíz de otros abusos de poder en el lugar de trabajo.) Para comprender mejor la experiencia de las mujeres de color en el lugar de trabajo en particular, consulte El Memo: Lo que las mujeres de color necesitan saber para asegurar un asiento en la mesa. Para una exploración de la identidad, el género y la raza, lea El mundo audaz. Y para una mirada más general de cómo liderar de manera inclusiva, tome el La persona que quieres ser: Cómo buena gente lucha contra el sesgo.

Inclínate en lo incómodo

Como líder en el mundo de hoy, usted está lidiando con cambios complejos en muchos niveles mientras trata de entender las dinámicas humanas que pueden sentirse intraducibles, conflictivas y dolorosas. Pero está bien.

La única manera de abordar los desafíos asociados con el racismo, el sexismo y otras formas de injusticia en el lugar de trabajo es estar abierto a experimentar este malestar de manera honesta y directa. Empuja a comunicarse con franqueza sobre temas difíciles. Acepta que nunca vas a ser perfecto. Discúlpate y admite tus errores y puntos ciegos, expresa gratitud cuando alguien te corrige, escucha a aquellos que han sido heridos o silenciados, y te comprometes a hacerlo mejor. Entonces recógate, sal de nuevo y hazlo mejor.

Sus acciones como líder son doblemente poderosas. Además de defender a los demás usted mismo, usted señala a los demás que también es seguro para ellos hacerlo.

Empieza a trabajar

No hay atajos ni balas plateadas para habilitar lugares de trabajo inclusivos. Pero tienes que empezar en alguna parte. Ya sea que se trate de lanzar conversaciones en equipo sobre la fragilidad de los blancos, celebrar reuniones con todas las manos llamando incidentes con carga racial cuando ocurren, o presentarte con tus pronombres, puedes enviar un mensaje poderoso como aliado en una posición de poder e influencia cuando eres el que toma el trabajo .

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