Cómo mantener a su equipo motivado
Cómo mantener a su equipo motivado

Cómo mantener a su equipo motivado, remotamente

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Photoboyko/Getty Images

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Muchos líderes han cruzado los primeros obstáculos de mover a sus equipos a distancia: garantizar que los colegas hayan configurado sus herramientas tecnológicas, definido sus procesos e iniciado sesión de forma permanente en sus cuentas de videoconferencia.

Pero este es solo el primer paso hacia la creación de un entorno de trabajo eficaz para los empleados remotos. La siguiente pregunta crítica que debemos hacer es: ¿Cómo motivas a las personas que trabajan desde casa?

Lecturas adicionales

Esta pregunta es importante ahora porque, durante crisis como Covid-19, la gente suele centrarse más en trabajo táctico — respondiendo al número correcto de tickets, o siguiendo el plan del proyecto aprobado — en lugar de adaptarse para resolver los problemas más grandes y nuevos que el negocio puede estar enfrentando.

Pero algunos equipos se elevan por encima del resto en tiempos de agitación, independientemente de los desafíos. Ganan cuota de mercado. Ganan el amor del cliente de toda la vida. Mantienen su productividad alta o superior. En otras palabras, ellos adaptar. Aunque la investigación académica sobre productividad remota es mixta, algunos dicen que disminuye mientras que otros prometen que aumenta, nuestra investigación sugiere que su éxito dependerá de cómo lo haga.

En primer lugar, es importante tener en cuenta que en este momento, trabajar desde casa es probable que reduzca la motivación.

Entre 2010 y 2015, nos encuestado más de 20.000 trabajadores en todo el mundo, analizaron más de 50 grandes empresas, y realizaron decenas de experimentos para averiguar qué motiva a la gente, incluyendo cuánto trabajo desde casa juega en la ecuación.

Cuando midimos la motivación total de las personas que trabajaban desde casa frente a la oficina, descubrimos que trabajar desde casa era menos motivador. Peor aún, cuando la gente no tenía elección en el lugar donde trabajaban, las diferencias eran enormes. La motivación total cayó 17 puntos, lo que equivale a pasar de una de las mejores a una de las culturas más miserables de sus industrias.

Identificamos tres motivadores negativos que a menudo conducen a una reducción del rendimiento laboral. Estos probablemente se han repuntado a la luz de la pandemia del coronavirus. Presión emocional y presión económica están disparando a medida que la gente se preocupa por perder su trabajo, pagar su alquiler y proteger su salud. La avalancha de noticias, preguntas sobre cómo conseguir alimentos de forma segura y temores por los familiares son profundamente angustiantes. Inercia para el trabajo está destinado a aumentar a medida que la gente se pregunta si hay algún punto en siquiera intentarlo.

También se identificaron tres motivadores positivos que a menudo conducen a un mayor rendimiento laboral. Creemos que corren el peligro de desaparecer de maneras fáciles de perder durante la situación actual. Juega, el motivo que más aumenta el rendimiento, podría disminuir si continúa haciéndose más difícil para la gente hacer las cosas desde casa. Por ejemplo, la gente puede perder la alegría de resolver problemas con un colega, o la facilidad de tomar una decisión cuando todos están en una habitación. Propósito también podría disminuir con la disminución de la visibilidad del equipo sobre su impacto en clientes o colegas, especialmente si no hay nadie allí para recordarles. Por último, potencial podría declinar si la gente no puede tener acceso a colegas que los enseñan y desarrollan.

Si los líderes empresariales no se mueven para cambiar esto, los cambios en la motivación de las personas en última instancia conducirán a una disminución de la adaptabilidad, la calidad y la creatividad justo en el momento en que la recuperación post-cornavirus requerirá crecimiento de la productividad.

¿Qué pueden hacer los líderes empresariales?

Cuando una colega nuestra fue diagnosticada con cáncer, nuestro primer instinto fue reducir su trabajo para que pudiera enfocarse en su enfermedad. Para estar seguro, hubo momentos en que necesitaba un descanso al 100%. Pero rápidamente nos dimos cuenta de que habíamos quitado una fuente importante de su juego y propósito. Su trabajo fue un descanso muy necesario de las noticias que inducen a la ansiedad que recibía cada día.

Esto también era cierto para las empresas con las que trabajamos durante la crisis financiera. Descubrimos que los analistas que intentaban apuntalar los mercados tenían los niveles de motivación más altos de sus carreras durante los días de trabajo de 18 horas. Los veteranos militares que entrevistamos hablaron de sus días de mayor riesgo de la misma manera. Por las mismas razones hoy en día, ven que en lugar de sentarse en casa, muchos ciudadanos están organizando clubes voluntarios de mensajería en bicicleta. Los instructores de fitness son líderes en las clases de su tejados o retransmitirlos de forma gratuita en línea. Los académicos están llevando a cabo aulas virtuales y talleres con sus estudiantes.

Es importante que los líderes sigan su ejemplo y recuerden que el trabajo puede brindar un impulso muy necesario a sus equipos, incluso cuando hay pocas opciones involucradas en su situación de trabajo desde casa.

La clave es resistir la tentación de hacer el trabajo táctico solo a través de procesos, reglas y procedimientos estrictos. Si bien cierto grado de límites y directrices ayudan a la gente a moverse rápidamente, demasiados crean una espiral viciosa de desmotivación. En tales casos, las personas tienden a dejar de resolver problemas y pensar creativamente, y en su lugar, hacer lo mínimo.

Si quieres que tus equipos participen en su trabajo, tienes que hacer que su trabajo sea atractivo.

La forma más poderosa de hacer esto es dar a la gente la oportunidad de experimentar y resolver problemas que realmente importan. Estos problemas no serán los mismos para cada equipo u organización. Puede que ni siquiera sean fáciles de identificar al principio. Sus empleados necesitarán su ayuda para hacer esto. Pregúntales: ¿Dónde podemos ofrecer un servicio increíble a nuestros clientes? ¿Qué está roto que nuestro equipo pueda arreglar? ¿Qué impulsará el crecimiento incluso en una época de miedo? ¿Por qué estos problemas son críticos, valiosos e interesantes?

Hoy, estamos colaborando con equipos de todo el mundo que están aprovechando esta forma de trabajar. El equipo de ensayos clínicos de una compañía farmacéutica está experimentando con formas en que pueden ayudar a los hospitales a priorizar los ensayos y mantener la seguridad durante esta crisis. Los equipos de todo el unicornio tecnológico, Flexport, están generando ideas sobre cómo enviar productos críticos por todo el mundo, mantener las cadenas de suministro de sus clientes en funcionamiento y compartir consejos para mantener a sus proveedores en el negocio. Una compañía de seguros está probando formas de priorizar sus enormes volúmenes de chat internos y procesar reclamaciones de manera oportuna. En los equipos con los que trabajamos, hemos visto que la productividad sigue siendo alta y, en algunos casos, mejora.

Lo que los ha hecho tan exitosos es que no dependen únicamente de nuevos programas o enfoques gigantes que necesitan la aprobación del CEO. Simplemente están buscando maneras de asegurarse de que cada persona en sus equipos sienta que tiene un desafío que pueden ayudar a resolver. En sus propios casos, este desafío puede ir desde algo tan pequeño como cómo saludar mejor a los clientes o adaptarse a nuevos horarios hasta algo tan grande como mover su negocio previamente en persona en línea.

Devuélvenlo a sus equipos

Todo esto puede sonar genial en teoría, pero si te preguntas cómo empezar, no estás solo. A pocas organizaciones se les ha enseñado cómo identificar cuándo y dónde está bien experimentar con nuevas formas de trabajo, a pesar de que la experimentación da como resultado un aumento de 45 puntos en la motivación de los empleados.

Dados los desafíos de hoy con Covid-19, hay un simple conjunto de recomendaciones que damos a los equipos que trabajan de forma remota.

Primero, lo que mides es la señal más fuerte para tu gente de lo que te importa. Si quieres mostrarles que te preocupas por su motivación, puedes medirla usando nuestra herramienta o utilizando su propio herramienta de encuesta preferida. Luego, discuta con ellos lo que podría estar impulsando su motivación hacia arriba o hacia abajo, y lo que sería útil para maximizar su motivación y experimentación en las próximas semanas.

Usted podría hacer preguntas como: ¿Cómo le afecta la situación actual en este momento? ¿Qué consejos tienen las personas sobre cómo motivarse y encontrar juego y propósito en el entorno actual? Este es tu momento de escuchar y crear un entorno seguro en el que todo el mundo pueda hablar.

En segundo lugar, asegúrese de que sus rutinas semanales no se centren solo en el trabajo táctico: los planes concretos que necesita ejecutar, como los tickets que necesita para responder, o las casillas que necesita verificar. La mitad de tu semana también debería estar enfocada en rendimiento adaptativo, donde no hay un plan a seguir, sino que en su lugar, la experimentación y la solución de problemas.

Generalmente, recomendamos un ritmo simple para equipos remotos.

Lunes: Celebrar una reunión del ciclo de rendimiento para el equipo que cubra lo siguiente.

  1. ¿Qué impacto tuvimos la semana pasada y qué aprendimos?
  2. ¿Qué compromisos tenemos esta semana? ¿Quién está en el punto para cada uno?
  3. ¿Cómo podemos ayudarnos unos a otros con los compromisos de esta semana?
  4. ¿Cuáles son las áreas en las que deberíamos experimentar para mejorar el rendimiento esta semana?
  5. ¿Qué experimentos vamos a ejecutar, y quién está en el punto para cada uno?

Martes a Jueves: Tener al menos una reunión individual con cada uno de los miembros del equipo. Para ayudar a motivar a sus empleados, concéntrese en ayudarles a hacer frente a desafíos que son un ligero estiramiento. También puede coordinar reuniones de grupos pequeños en las que los empleados pueden colaborar en los experimentos de la semana y abordar los problemas juntos.

Viernes: Concéntrese en la reflexión. Muestra y reúne información sobre los experimentos de la semana. Esto puede incluir presentaciones de grupos de proyectos durante las cuales los miembros del equipo comparten métricas e información. También es importante comprobar la motivación y el progreso de los demás. Como líder, da el ejemplo preguntando a la gente cómo se siente: ¿Dónde luchó con su motivación y dónde prosperó?

Sabemos que este enfoque funciona porque lo usamos durante la crisis financiera. Cuando la mayoría de los equipos de servicios financieros estaban doblando las reglas y procesos, ayudamos a miles de personas que trabajaban en tiendas hipotecarias y de renta hipotecaria a identificar los problemas que podían resolver, innovar y adaptarse. Su motivación se disparó, y superaron el statu quo en un 200%, encontrando soluciones creativas de ganar-ganar para las instituciones financieras en las que trabajaban y para los clientes que estaban en peligro de perder sus hogares.

Como vimos en el 2008, es posible que los equipos experimenten y se adapten. También vimos que es posible que los equipos se congelen bajo presión y retrocedan. Conviértalo en tu misión lograr lo primero y lograr mayores niveles de crecimiento y productividad como equipo remoto que como equipo presencial. Este es un desafío que puede mantenerlos energizados y experimentar mucho después de que esta crisis haya quedado atrás.

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