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Bajo nueva dirección

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Olvida todo lo que crees saber sobre la administración.

 

Imagine lo que sucedería si tuviera que reparar su computadora portátil con una herramienta de la Edad de Piedra. Obviamente, no funcionaría. Esa herramienta se ajustaba perfectamente a los viejos tiempos, pero hoy en día simplemente necesitamos algo más.

 

Y es lo mismo con las estrategias de gestión. Por supuesto, esas estrategias “antiguas” realmente no son tan antiguas, pero de todas formas son obsoletas.

 

En las últimas décadas, el carácter del trabajo ha cambiado fundamentalmente. Hemos delegado más y más trabajo planificable a las máquinas, mientras que el trabajo humano se ha vuelto cada vez más creativo e impredecible. Y a menudo, este trabajo ya no es manual; es mental, como escribir programas de computadora. Estamos manipulando ideas y conocimientos en lugar de cosas. Un trabajo como este viene con reglas propias.

 

En este resumen, descubrirá nuevas estrategias de administración que lo ayudarán a adaptarse a este mundo laboral transformado. Además, aprenderá sobre algunas herramientas de administración populares que realmente nunca funcionaron desde el principio.

 

Lo descubrirás

 

  • qué tienen de malo los correos electrónicos;
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  • por qué Amazon paga a sus empleados para dejar sus trabajos; y
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  • por qué, a veces, es mejor que las empresas compartan sus ideas con sus competidores.
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Empleados felices significan clientes felices.

 

Todos nos han enseñado que el cliente es el rey, pero la realidad es que este dicho ya no tiene mucha importancia. Eso es porque sus empleados deberían ser su principal preocupación. Y no se preocupe por sus clientes, no les importará si se enfoca en las personas que trabajan para usted.

 

De hecho, los empleados felices llevan a clientes felices y leales. Por ejemplo, si usted, como gerente, se asegura de que a sus empleados les encante su trabajo, estarán más motivados y, por lo tanto, más propensos a ser amigables e interactuar con los clientes.

 

¿No lo crees?

 

Bueno, en realidad está respaldado por investigaciones.

 

Stephen Brown y Son Lam, de la Universidad de Houston, publicaron un estudio de 2008 que descubrió que la satisfacción laboral de los empleados está estrechamente vinculada a los clientes satisfechos. Su investigación mostró que los clientes de empleados satisfechos percibían que la calidad de su servicio era mucho más alta y, curiosamente, la correlación se mantiene incluso para los clientes que tienen poco contacto con los empleados.

 

Por lo tanto, tiene buen sentido financiero poner a sus empleados primero. Porque si los cuidas, harán lo mismo por tus clientes.

 

¿Cómo?

 

Bueno, la clave para los trabajadores felices, comprometidos y creativos es la confianza. Eso significa que debe aflojar sus reglas rígidas y evitar controlar constantemente a sus empleados. Después de todo, a nadie le gusta ser microgestionado.

 

En cambio, establezca algunas reglas simples que permitan a sus empleados usar su sentido común y confíen en ellos para sobresalir con esta libertad. Por ejemplo, Netflix no tiene un horario de trabajo estándar ni una política de vacaciones. Esto significa que sus empleados establecen sus propios horarios de acuerdo con sus cargas de trabajo y son libres de tomarse un tiempo libre a su propia discreción.

 

Y lo mismo ocurre con los gastos de viaje. La única regla es actuar en el mejor interés de Netflix. Sorprendentemente, el resultado de esta política fue en realidad una reducción en los costos.

 

No solo eso, sino que produjo empleados más comprometidos que querían invertir en “su” compañía y que tenían menos probabilidades de seguir adelante.

 

Invita a tu equipo a participar en la contratación y paga a los empleados desconectados para que sigan adelante.

 

Mientras se destacan algunas historias de héroes lobos solitarios, detrás de cada estrella hay un equipo trabajador. Por lo tanto, si está contratando un nuevo empleado, no solo busque calificaciones estelares, asegúrese de que también se ajusten a su empresa.

 

Después de todo, el hecho de que alguien haya tenido éxito en una empresa no significa que lo hará en la suya. De hecho, la investigación ha encontrado que incluso los mejores empleados que transfieren compañías no necesariamente se destacan en su nuevo lugar de trabajo. Eso es porque necesitan el equipo adecuado para habilitarlos.

 

No solo eso, sino que el rendimiento de todo su equipo puede verse afectado si no hacen clic con una nueva contratación. Por ejemplo, la misma investigación encontró que los equipos con un nuevo empleado estrella a menudo se enfrentan a nuevos conflictos.

 

Entonces, si bien la contratación es realizada convencionalmente por una o dos personas, si desea contratar a un empleado que se ajuste, es importante que todo su equipo participe en el proceso de contratación. Por ejemplo, cuando Whole Foods quiere contratar a un nuevo trabajador, deja que el posible empleado trabaje con el equipo al que se postula para unirse. Después de unas pocas semanas, el equipo vota si traerá a la persona a bordo.

 

Pero independientemente de su proceso de contratación, siempre habrá algunos empleados desconectados que están derribando a su empresa. Si desea cortar estas semillas malas, la mejor estrategia es pagarlas para que dejen de fumar.

 

Eso se debe a que los empleados desconectados son improductivos, propensos a saltarse el trabajo y dejar que sus malas actitudes se contagien de los demás. La única razón por la que estos empleados permanecen en la empresa es porque ya han invertido tanto en ella.

 

Después de todo, se necesita mucho esfuerzo para conseguir un trabajo y recibir la capacitación que necesitas para hacerlo. Como resultado, los empleados tienen dificultades para admitir que sus esfuerzos fueron mal invertidos.

 

Pero es fácil ayudar a estos empleados desconectados a seguir adelante ofreciéndoles una bonificación decente por dejar de fumar. Porque si alguien está realmente desconectado, recibir un pago en efectivo ayudará a aliviar algo del dolor que siente al despedirse de su trabajo.

 

Entonces, ahora que sabe cómo dejar ir a los empleados desconectados, es hora de ver el carácter cambiante del trabajo y lo que significa para la gerencia.

 

Administre su empresa de manera flexible y permita que sus empleados se organicen.

 

En la economía actual, muchos de nosotros pensamos para vivir. En otras palabras, en lugar de usar nuestras manos para hacer un producto físico, escribimos ensayos o software, analizamos sistemas y enseñamos a otros. El término para tales empleados es trabajadores del conocimiento , y su ascenso a la prominencia tiene un gran impacto en el mundo de la gestión.

 

Esto se debe a que las jerarquías estrictas, los cronogramas y las descripciones de trabajo son demasiado rígidas para el trabajo de conocimiento, lo que significa que los gerentes ahora deben hacer que toda la organización sea temporal. Después de todo, el trabajo de conocimiento, como el desarrollo de un sistema operativo, es mucho más impredecible que el trabajo manual en, por ejemplo, una fábrica textil. Es demasiado difícil elaborar un calendario estricto para una búsqueda creativa.

 

Como resultado, el trabajo de conocimiento tiende a girar en torno a proyectos en los que las tareas de todos cambian a medida que el proyecto lo hace. Por ejemplo, alguien podría ser el diseñador líder de productos para un equipo, pero únete a otro para solucionar problemas con el empaque de la edición especial de un producto establecido.

 

Básicamente, los empleados están organizados en torno a proyectos, no descripciones de trabajo fijas. Eso significa que para las empresas modernas que dependen de la flexibilidad, las estructuras organizativas rígidas y las descripciones de trabajo simplemente no tienen sentido.

 

De hecho, su empresa será mucho más flexible y productiva si los empleados tienen la capacidad de tomar sus propias decisiones. Esto se debe a que podrán reaccionar de inmediato ante circunstancias que cambien sus tareas en lugar de esperar a que un gerente dé el visto bueno.

 

Por ejemplo, si hay un nuevo proyecto, los empleados pueden organizarse en grupos de proyectos. Pero para que esto funcione, debe asegurarse de que todos en la empresa sepan qué habilidades poseen sus compañeros de trabajo, incluso si están en diferentes departamentos. Tener este conocimiento es crucial para el desarrollo de equipos flexibles y que funcionen bien.

 

De hecho, la investigación ha encontrado que los trabajadores que sienten que tienen el control son los más productivos. Eso es porque cuando las personas actúan de forma autónoma, desarrollan motivación intrínseca . Es decir, su motivación proviene del interior, no de una fuente externa como el pago, el elogio o el prestigio.

 

Puede parecer que un gerente es obsoleto en este contexto, con trabajadores que se organizan mucho por su cuenta. Pero la función de un gerente moderno simplemente ha cambiado para permitir a los empleados lograr esta autoorganización. Por ejemplo, al proporcionar el entorno adecuado. Aprenderás cómo lograr eso a continuación.

 

Deje que sus empleados elijan su espacio de trabajo y limite el uso del correo electrónico en su empresa.

 

Facebook se enorgulleció en anunciar que habían construido la oficina abierta más grande que jamás haya existido. ¿Es este el futuro del trabajo?

 

Bueno, al diseñar espacios de trabajo, es mejor emparejar oficinas abiertas con espacios cerrados, lo que les da a sus empleados una opción en su entorno. Después de todo, si bien las oficinas abiertas son excelentes, facilitan la comunicación y el trabajo en equipo, un estudio realizado en 2005 por los investigadores So Young Lee y Jay Brand, indica que las personas en las oficinas abiertas se quejan del ruido y la falta de privacidad, y se toman más días de enfermedad.

 

Entonces, dado que tanto las oficinas abiertas como las cerradas tienen sus ventajas, su mejor opción es ofrecer ambas. Curiosamente, esa es exactamente la estrategia de empresas como Facebook, que están enamoradas de la idea de oficinas abiertas. El sistema funciona porque los empleados pueden cambiar los tipos de oficina según la tarea en la que estén trabajando actualmente y sus preferencias personales.

 

Y según el mismo estudio, este tipo de control personal sobre el entorno laboral realmente satisface a los empleados.

 

Entonces, la exageración en torno a las oficinas abiertas tiende a hablar solo de sus profesionales. De la misma manera, las personas tienden a sobrevalorar los beneficios del correo electrónico. La verdad es que limitar el uso del correo electrónico ayuda a sus empleados a concentrarse.

 

Eso es porque la bandeja de entrada es una de las mayores distracciones de la sociedad moderna. Por ejemplo, según un estudio, el empleado promedio revisa su bandeja de entrada unas 36 veces por hora . Obviamente, revisar su correo electrónico a menudo va a interrumpir su trabajo. ¡Imagínese tratar de escribir un artículo o hacer contabilidad mientras es atraído a su correo electrónico cada dos minutos!

 

Es por eso que la compañía tecnológica francesa Atos SE limitó el uso interno del correo electrónico, reemplazándolo por una red social interna diseñada a medida. La red deja que las personas busquen activamente la información que necesitan, en lugar de bombardearlas constantemente con contenido no solicitado.

 

Por lo tanto, el entorno y el estilo de trabajo son clave, pero en el futuro necesitarás una visión más amplia.

 

Fomentar el contacto con otras empresas.

 

Todo el mundo sabe sobre Silicon Valley, pero ¿alguna vez has oído hablar de su región rival, la Ruta 128 de Boston?

 

Este centro tecnológico fue un líder en el campo mucho antes de Silicon Valley hasta que su amor por cláusulas de no competencia obstaculizó su éxito.

 

¿Por qué?

 

Las cláusulas de no competencia son malas para las empresas porque impiden que las empresas aprendan unas de otras. Así es cómo.

 

Básicamente, esta herramienta legal evita que los empleados de una empresa trabajen para un competidor si renuncian, evitando así que los antiguos empleados divulguen los secretos de la empresa. Suena bien, ¿verdad?

 

Bueno, en realidad no. Las empresas confían en el flujo de conocimiento e ideas. Y todos sabemos que las ideas fluyen a través de las personas mientras se conectan, hablan y cooperan.

 

Entonces, si a los empleados se les permite moverse de una compañía a otra, desarrollarán conocimientos e ideas de todo el espectro y conectarán a otros empleados con la experiencia que han adquirido. Eso significa redes increíbles que pueden abarcar toda una región.

 

De hecho, eso es exactamente lo que sucedió en Silicon Valley. Las empresas de la región permitieron el libre flujo de información y la gran cantidad de información que generó significó una innovación increíble para todos, ya que utilizaron las ideas de otras personas como trampolines para sus propios inventos. En pocas palabras, la colaboración ayudó a la región a prosperar.

 

Sin embargo, con una cláusula de no competencia, te desconectas del conocimiento de los demás. Ese fue el caso de la Ruta 128.

 

Los no competidores se generalizaron en Boston y, a medida que las empresas cerraron sus puertas, la innovación también se cerró. Eventualmente, la Ruta 128 estaba luchando económicamente y no podía atraer el talento superior que necesitaba.

 

Entonces, obviamente, las empresas compiten entre sí, pero también deberían colaborar. Para fomentar las conexiones, debe mantener el contacto con los empleados que ya no están con usted o que pronto se mudarán.

 

Eso se debe a que la investigación ha demostrado que las empresas con vínculos estrechos con otras empresas tienen más probabilidades de prosperar. La creación de una red de antiguos alumnos ayudará a su empresa a obtener una mejor posición en una red de la industria.

 

Pero tal vez su empresa ya esté bien conectada. No te preocupes; hay mucho más que puedes hacer para que prospere.

 

Proporcione comentarios personales y oportunos y sea transparente sobre los salarios.

 

Bien, ya has aprendido un montón sobre las estrategias de gestión más innovadoras, pero definitivamente vale la pena usar dos políticas más. El primero es sobre esas temidas clasificaciones de rendimiento.

 

Después de todo, las clasificaciones de rendimiento simplemente no funcionan como deberían, y es mejor que utilices diferentes mecanismos de retroalimentación. Por ejemplo, la mayoría de las empresas clasifican a sus empleados una vez al año. Es un montón de trabajo por poco beneficio.

 

De hecho, Microsoft descubrió que el ranking de rendimiento realmente mató ideas, creatividad e innovación. Esto se debe a que los empleados estaban tan preocupados por su rango que tenían miedo de cometer errores o admitirlos, y evitaron cualquier tarea difícil. No solo eso, sino que los empleados competían entre sí en lugar de colaborar.

 

Entonces, Microsoft decidió dar a su personal retroalimentación personal y oportuna.

 

Unas pocas veces al año, un gerente de Microsoft se reúne individualmente con sus empleados para analizar qué tan bien han colaborado con otros, qué quieren aprender y lograr antes de su próxima reunión y qué hicieron para lograr los objetivos que establecieron. el último.

 

Con comentarios como este, todos se sienten evaluados de manera más justa, la comparación entre pares es menos evidente y se alienta a los empleados a desarrollar sus habilidades. Recuerde, la retroalimentación oportuna es importante, y sus empleados quieren saber qué tan bien se están desempeñando.

 

Pero muchos de ellos también se preguntan cuánto ganan sus compañeros de trabajo, y en realidad tiene sentido tener transparencia en este tema. Esto se debe a que ser abierto sobre los salarios mostrará a sus empleados que usted es justo y evitará que envidien a sus colegas de manera incorrecta.

 

Después de todo, si guardas silencio sobre tu escala salarial, tus empleados podrían tener la idea equivocada de que están siendo cambiados en comparación con sus compañeros de trabajo. Esto generará envidia y evitará la vinculación y la colaboración.

 

Por ejemplo, en Whole Foods, cualquier empleado puede consultar los datos de rendimiento y el salario de sus compañeros. Como resultado, la compañía disfruta de un increíble trabajo en equipo.

 

Resumen final

 

El mensaje clave en este libro:

 

El trabajo de conocimiento moderno se trata de creatividad, colaboración y compromiso, exactamente lo contrario de las estrategias de gestión clásicas. Entonces, en lugar de horarios y jerarquías estrictas, los empleados ahora necesitan autonomía y flexibilidad. Cuida a tus empleados y te sorprenderá la recompensa.

 

Consejo práctico:

 

Mantenga su organigrama flexible.

 

¿Mantiene un organigrama? Bien, sigue así, pero úsalo como una tabla reorganizable. Esto se debe a que los roles de las personas en la economía moderna no están determinados por las descripciones de los puestos, sino por la flexibilidad del trabajo orientado a proyectos. Eso hace que tratar de exprimir la estructura organizativa de su empresa en un gráfico permanente sea imposible. Por lo tanto, mantenga su tabla, pero use un lápiz u otro utensilio borrable para escribirla.

 

¿Tienes comentarios?

 

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En Originals (2016), Adam Grant aprovecha el campo del pensamiento original y explora de dónde provienen las grandes ideas. Al seguir reglas poco convencionales, Grant nos brinda pautas útiles sobre cómo podemos fomentar la originalidad en cada faceta de nuestras vidas. También muestra que cualquiera puede mejorar su creatividad, y ofrece métodos infalibles para identificar nuestras ideas verdaderamente originales y seguirlas.