12 / Los elementos de la gran administración

Los elementos de la gran administración


Sinopsis

12 (2006) analiza los datos de millones de encuestas realizado por Gallup, Inc. para destilar la esencia de lo que hace felices a los empleados y por qué los trabajadores felices son buenos para los negocios. Si busca soluciones prácticas para mejorar las relaciones con los empleados y la calidad de los gerentes, no busque más.


Descubre la ciencia de la motivación.

Todos hemos estado allí: son las siete de la mañana y hora de levantarnos, ducharnos y dirigirnos al trabajo. ¿Pero qué tan motivado estás? Ya sea que escriba novelas, cuide a los pacientes como médico o terapeuta o trabaje como gerente en una oficina, siempre llega un momento en que la motivación para trabajar parece haberse agotado.

A veces ni siquiera te sucede a ti, sino a tus empleados. Y tienes que verlos revolcarse en la miseria, su desempeño empeora gradualmente y empeora hasta que finalmente cometen suficientes errores que puedas justificar dispararlos. Pero eso tampoco aumenta tu motivación, ¿verdad? Entonces, ¿cómo puede lograr aumentar no solo su propia motivación sino también la de sus empleados?

Gallup, Inc. se preguntó lo mismo y, después de tomar datos de miles de encuestas, encontró una respuesta: hay 12 elementos para una buena administración. En este resumen, exploraremos los más importantes.

También discutiremos

  • por qué los empleados motivados generan más ganancias para las empresas;
  • lo que realmente motiva a los empleados; y
  • por qué el espíritu de equipo es más importante que las jerarquías.

Hay muchas razones para que los gerentes y las empresas cultiven empleados felices.

Hable con cualquier gerente y le dirán que una de las partes más difíciles del trabajo es mantener a todos sus empleados felices y productivos.

Para ayudar a identificar las mejores técnicas de gestión y las razones por las que funcionan tan bien, Gallup, Inc. realizó millones de encuestas con gerentes y empleados. La siguiente información es el resultado de años de trabajo investigando lo que realmente motiva a los empleados.

Uno de los hallazgos más significativos y aparentes es que los empleados felices son buenos para los negocios. Se presentan a trabajar más a menudo y son menos propensos a renunciar, todo lo cual ahorra tiempo y dinero al empleador.

Más precisamente, los empleados que eran positivos sobre su trabajo tenían una tasa de asistencia un 27 por ciento más alta que otros. Estas son las personas que desea en su nómina. De lo contrario, pagará lo mismo por menos tiempo en el trabajo, lo que, por supuesto, es malo para los negocios.

Los datos también mostraron que los empleados descontentos o desconectados tienen un 31 por ciento más de probabilidades de dejar su trabajo, y que encontrar un reemplazo adecuado cuesta mucho tiempo y dinero, especialmente cuando el puesto requiere habilidades altamente especializadas. Entonces, si pierde un ingeniero químico o un mecánico de ascensores, personas con talentos únicos, será difícil y costoso encontrar un reemplazo.

Quizás más sorprendente es que los empleados felices también tienen menos probabilidades de tener accidentes en el trabajo.

Muchos trabajos conllevan el riesgo de lesiones. Si trabaja para una compañía naviera, por ejemplo, podría lastimarse al cargar un camión. Lo que hace que los trabajadores felices sean menos propensos a sufrir lesiones es su compromiso y enfoque. Como les gusta lo que están haciendo, le prestan atención. Y eso significa que es menos probable que se descuiden.

Gallup descubrió que aquellos en el último cuarto del índice de felicidad sufrieron 62 por ciento más de lesiones que aquellos en el cuarto superior.

Claramente, es mutuamente beneficioso para los empleados y las empresas tener un ambiente de trabajo que promueva la felicidad. En el resumen que sigue, veremos más de cerca cómo fomentar ese entorno.

Los empleados felices saben cómo contribuyen a los objetivos de una empresa y qué se espera de ellos.

Si está contratando a alguien para construir su casa, querrá estar seguro de dos cosas: que tienen todas las herramientas que necesitarán y que entienden exactamente lo que se espera de ellos. Si carecen de equipo o comprensión, puede terminar con una cabaña de troncos en lugar de su villa de estuco deseada.

Lo mismo es cierto en las organizaciones. Un dato significativo mostró que solo el 50 por ciento de los empleados estaba totalmente de acuerdo con la afirmación: “Sé lo que se espera de mí”. Pero cuando los empleados de una empresa obtuvieron puntajes más altos en esta pregunta, también resultaron ser del 5 al 10 por ciento. más productivo.

Los empleados también se benefician al saber exactamente cómo encajan sus trabajos con los de otras personas en la empresa y qué pueden esperar de los demás.

Esto se ilustra con el trabajo de los expertos en administración Robert Huckman y Gary Pisano, quienes en 2005 descubrieron que los cirujanos que trabajan en múltiples ubicaciones hacen su mejor trabajo en el hospital donde pasan la mayor parte del tiempo en general. Esto se atribuyó al hecho de que en estos hospitales, los cirujanos estaban familiarizados con el personal y sabían exactamente lo que podían esperar de cada persona, por ejemplo, sabiendo qué residentes proporcionarían los datos más precisos de los pacientes.

Otra clave para los empleados felices es asegurarse de que sepan con precisión cómo su trabajo contribuye a los objetivos de la empresa.

Este fue un gran problema en el Winegardner & Hammons Hotel en Dallas. Cuando se contrató a Nancy Sorrells para ayudar a que el negocio volviera a funcionar, descubrió que nadie entendía cómo su trabajo encajaba en el éxito general de la empresa.

Para remediar esta situación, repasó la declaración de la misión de la compañía con los empleados para ayudarlos a comprender cómo sus roles individuales podrían ayudar a proporcionar una gran experiencia para cada huésped.

Con esto en mente, los recepcionistas podían ver que podían hacer más para acomodar a los invitados que simplemente entregarles la llave de la habitación. Como resultado, todos se sintieron más motivados, y unos meses más tarde, ¡el hotel obtuvo 95 de 100 puntos en una inspección!

Los gerentes deben reconocer y recompensar el trabajo duro dando comentarios positivos de forma individual.

Si tus padres querían que limpiaras tu habitación cuando eras niño, podrían haber intentado usar una recompensa para motivarte. Tal vez dijeron que te llevarían a tomar un helado si hicieras un buen trabajo.

Lo creas o no, los incentivos como este también son efectivos en la edad adulta, y especialmente en el lugar de trabajo. Pero, en lugar de ofrecer dulces, un buen gerente ofrecerá palabras dulces.

De hecho, cuando los empleados reciben elogios regulares, la productividad y los ingresos generalmente aumentan entre un 10 y un 20 por ciento.

Así que no subestimes el poder de dar reconocimiento a los empleados; Es una manera simple de hacerlos mucho más felices.

La mayoría de la gente encuentra los elogios agradables. El cerebro de un empleado liberará dopamina, que desencadena sentimientos de satisfacción y felicidad, cuando escucha palabras amables. Este lanzamiento también crea la necesidad de recuperar este sentimiento, y este objetivo mantendrá al empleado trabajando en su mejor momento.

Este proceso químico también explica por qué algunas personas pierden la motivación. Cuando hay una falta de dopamina asociada con el trabajo, hay menos razones para realizar una tarea o dedicar algo más que la cantidad mínima de esfuerzo requerida para realizarla.

Y los empleados que sienten que su trabajo no es recompensado o reconocido tienen el doble de probabilidades de renunciar durante el próximo año que aquellos que se sienten apreciados.

Sin embargo, los elogios deben repartirse con prudencia. Puede generar celos y resentimiento, por lo que es importante que los gerentes elogien en situaciones individuales.

Las empresas a menudo cometen el error de elogiar a los empleados en las reuniones de equipo, lo que puede ser contraproducente de una manera en que el gerente Elżbieta Górska está demasiado familiarizado.

En 2002, supervisó el equipo de almacén de la International Paper Company en Polonia, donde muchos empleados solo estaban familiarizados con los procedimientos de los tiempos en que el estado era dueño de la empresa y todos recibían pedidos y no se daban cumplidos. .

Durante una reunión del equipo, Górska cometió el error de elogiar a cuatro empleados y crear una atmósfera de celos que rompió el espíritu del equipo. Górska se dio cuenta de su error y lo arregló organizando reuniones individuales cada semana donde podía escuchar las preocupaciones de los empleados y reconocer a las personas por el trabajo bien hecho.

El desempeño de los empleados mejora si sienten que son parte de una tribu, y esto requiere un liderazgo gerencial personal.

A medida que la humanidad se ha desarrollado como especie, hemos pasado a una economía más urbana. Pero esto no significa que aún no nos atraigan los beneficios de una comunidad muy unida.

Es por eso que otro paso hacia la satisfacción de los empleados es hacerlos sentir como si fueran parte de una tribu.

Esto significa formar un equipo cohesionado de compañeros de trabajo, dándoles objetivos compartidos para trabajar y priorizando los intereses de los empleados.

Los empleados están felices de ser miembros de una tribu porque significa que son parte de una red de personas que se cuidan entre sí, un estado de cosas que históricamente ha proporcionado una ventaja evolutiva. Se ha demostrado que aquellos que eran sociables y seguían siendo parte de una tribu tenían más probabilidades de sobrevivir y prosperar, ya que trabajos como la caza y la agricultura se volvieron mucho más fáciles cuando participaron más personas.

Y todos los atributos de una comunidad tribal se pueden encontrar en una empresa moderna: hay un idioma y un vestuario compartidos, hay límites territoriales y hay un gerente que actúa como una especie de líder tribal.

Sin embargo, para aprovechar el deseo de un empleado de ser parte de una comunidad, un gerente necesita reforzar su papel como líder tribal al mostrar un interés genuino en sus empleados.

Así fue como Larry Walters pudo cambiar las condiciones desastrosas en el centro de llamadas de Qwest en Idaho Falls. Cuando fue contratado como gerente en 2003, los empleados estaban desmotivados y obtenían malos resultados, lo que se debió en parte al enfoque impersonal de liderazgo de los otros gerentes.

Para llevar las cosas por el camino correcto, Walters fue en la dirección opuesta: en lugar de centrarse solo en los números, aprendió los nombres de cada empleado, conoció sus intereses y les preguntó cómo les iba a sus hijos. colegio.

Al igual que un entrenador de fútbol, ​​Walters fomentó un espíritu de equipo positivo y practicó afirmaciones diarias colocando carteles en el centro del centro de llamadas que proclamaban cosas como “¡Todos ustedes son estrellas de rock!”

Los empleados pronto se sintieron más comprometidos y motivados. Querían impresionar a su nuevo líder porque, en su opinión, cada uno de ellos era mucho más que un simple engranaje en la máquina.

En lugar de utilizar el enfoque científico, los gerentes deberían permitir que los empleados sean parte del proceso de resolución de problemas.

Ser parte de un equipo no es todo camaradería y alabanza; también puede provocar conflictos agotadores, y es por eso que algunos gerentes piensan que es más fácil para todos simplemente bajar la cabeza y seguir las órdenes en lugar de trabajar juntos.

Llamemos a esto el “enfoque científico” de la gestión. Es un enfoque desactualizado, a menudo frustrante y desmotivador al que aún se adhieren muchas organizaciones grandes. El culpable de esto es Frederick Winslow Taylor, quien ayudó a las empresas a prosperar durante la revolución industrial.

Para hacer que la mano de obra sea más eficiente, Taylor ideó una forma de mejorar el desempeño de los empleados delegando todo el trabajo de planificación y pensamiento a los gerentes que supervisaron y controlaron el flujo de trabajo. En este modelo, los empleados no tenían motivos para cuestionar nada: todo lo que tenían que hacer era presentarse y hacer lo que se les ordenaba.

Este enfoque puede haber aumentado la productividad en ese momento, pero también creó una fuerza laboral que siguió órdenes como una horda de robots sin sentido y fue controlada por gerentes cuyo único interés era cumplir con las cuotas de producción.

Pero, por supuesto, los empleados no son robots sin sentido, son seres humanos. Y están naturalmente motivados y son productivos cuando tienen la oportunidad de trabajar en proyectos en los que han participado en el desarrollo.

Saber esto puede hacer que la resolución de problemas en el lugar de trabajo sea mucho más fácil. Solo considere el siguiente ejemplo:

En 2001, un hospital de niños en Toronto enfrentaba una reducción en su presupuesto de resonancia magnética. Esto significaba que tenían que encontrar una manera de trabajar más rápidamente mientras obtenían imágenes de calidad.

Siguió un enfrentamiento: los técnicos propusieron sedar a los niños para que permanecieran quietos y redujeran la cantidad de veces que la resonancia magnética tendría que volverse a tomar debido al movimiento. Pero a las enfermeras no les gustó esta propuesta; Para ellos, la sedación innecesaria parecía una solución peligrosa.

La gerente Susan Jewell resolvió el problema organizando una reunión de un día en la que los representantes de ambos equipos podían pensar en una solución en la que todos pudieran estar de acuerdo. De esta manera, las enfermeras sintieron que estaban involucradas en el proceso y, cuando entendieron que se les estaba confiando la responsabilidad de decidir qué niños no necesitarían sedación, el plan para sedar se concretó.

Los buenos gerentes se aseguran de que sus empleados descubran el significado de su trabajo.

¿Qué preferirías hacer: trabajar en un producto que genere ganancias para una corporación o que ayude a los niños a aprender? La segunda proposición probablemente suena mejor y más significativa, sin embargo, estos dos objetivos de la empresa no son necesariamente mutuamente excluyentes.

A menudo, todo lo que se necesita es un cambio de perspectiva, y esta es otra parte importante para asegurarse de que los empleados estén satisfechos con su trabajo.

Una vez que los humanos tenemos cubiertas nuestras necesidades básicas de comida y refugio, nuestras mentes comienzan a buscar formas de satisfacer nuestras necesidades superiores, como encontrar un propósito en la vida.

Por qué los humanos tienen este tipo de autoconciencia sigue siendo un misterio, pero está claramente ahí. En una encuesta de Gallup de 1990, se le pidió a 1,657 estadounidenses que calificaran cuán importante es para la vida tener sentido, y el 83 por ciento dio la calificación más alta de “muy importante”.

Cuando una compañía aprovecha la felicidad provista por Un propósito que vale la pena, pueden cosechar grandes recompensas. Se descubrió que las empresas eran entre un 5 y un 15 por ciento más rentables cuando tenían empleados que daban las respuestas más positivas a la declaración: “La misión o el propósito de mi empresa me hacen sentir que mi trabajo es importante”.

Pero se necesitan los gerentes adecuados para darles a los empleados la perspectiva adecuada de su trabajo.

Una nueva corporación codiciosa podría ver un nuevo dispositivo de tableta como una simple toma de efectivo, pero cuando se enmarca de la manera correcta, puede ser un esfuerzo humanitario proporcionar a los niños un mejor acceso a la educación.

Es por eso que una empresa necesita establecer objetivos significativos en su declaración de misión, y luego contratar gerentes que puedan convencer a sus empleados del mérito de esa misión.

La declaración de misión de Cabela’s, una exitosa compañía de equipos para exteriores, dice: “Servimos apasionadamente a las personas que disfrutan del estilo de vida al aire libre al ofrecer innovación, calidad y valor en nuestros productos y servicios”.

] Parte del éxito de Cabela se debe al hecho de que el 60 por ciento de sus empleados está totalmente de acuerdo con este objetivo significativo. Y esto se debe a los gerentes de Cabela, a quienes les apasiona un estilo de vida al aire libre y se aseguran de que la empresa contrate a empleados con pasiones similares.

Los empleados felices continúan aprendiendo y creciendo en el trabajo.

El hecho mismo de que esté involucrado con este resumen en este momento probablemente significa que tiene el deseo de aprender hechos nuevos y emocionantes sobre el mundo que lo rodea. Tal vez incluso te guste dominar nuevas habilidades, como cocinar, programar o hablar hindi.

Este deseo de desarrollarse y crecer es otro impulso natural para la mente humana.

En nuestros primeros veinte años de vida, es lo que nos impulsa a aprender a caminar, escribir, leer, andar en bicicleta, etc., sin necesidad de una recompensa externa que nos motive.

En nuestros primeros años, nuestros cerebros están creciendo rápidamente cada día. En la escuela, nuestro conocimiento progresa más y más cada año.

Pero este deseo de aprender no se detiene por completo cuando terminamos nuestra educación. Los expertos creen que esperar un mayor desarrollo en la vida está conectado a nuestra naturaleza.

El influyente psicólogo estadounidense Abraham Maslow creía que el desarrollo continuo era de suma importancia para los seres humanos, por lo que colocó la “autorrealización”, o la realización del potencial de uno, en la parte superior de su jerarquía. necesariamente.

Naturalmente, el deseo de continuar desarrollándose se extiende al lugar de trabajo. Incluso tiene en cuenta el significado de la palabra “carrera”, que se define así: “progreso profesional: el progreso de alguien en una profesión elegida o durante la vida laboral de esa persona”.

En resumen, un empleado en desarrollo es un empleado feliz que estará motivado para hacer un mejor trabajo.

Esto se evidencia por el hecho de que las empresas tendieron a superar a otras compañías en un 10 por ciento cuando sus empleados estuvieron totalmente de acuerdo con la declaración, “Este año pasado, tuve oportunidades en el trabajo para aprender y crecer”. [19459002 ]

Y un buen gerente debe asegurarse de que sus empleados conozcan las formas en que pueden desarrollar sus habilidades.

La investigación muestra que tener un gran interés en algo está directamente relacionado con una mayor actividad cerebral en las áreas responsables de la concentración y la felicidad, que son cruciales para realizar un buen trabajo.

Así que no lo olvides: existen razones fundamentalmente humanas por las cuales los empleados felices son los mejores empleados que una empresa podría esperar.

Resumen final

El mensaje clave en este libro:

Muchas compañías aún no reconocen el hecho de que los empleados satisfechos y motivados pueden tener un impacto positivo significativo en rendimiento corporativo. Estas empresas necesitan aprender a motivar a sus empleados, o se encontrarán librando una batalla perdida en el mercado.

Consejos prácticos

Asegúrese de que sus empleados tengan el equipo que necesitan.

Si a las personas se les permite explicar lo que necesitan para hacer su trabajo correctamente, se sentirán más valoradas y motivadas. Por lo tanto, siempre debe escuchar a sus empleados cuando describan qué materiales necesitan y asegurarse de que los obtengan. De lo contrario, corre el riesgo de alimentar la frustración por no poder realizar sus tareas, lo que puede generar frustración sobre el trabajo y el lugar de trabajo en general.

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12 por Rodd Wagner y James K. Harter, PhD